1. Формирование кадровой политики организации:
- оценку текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития;
- оценку степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями;
- оценку эффективности используемой системы кадрового мониторинга;
- анализ понимания стоящих перед организацией целей службой управления персоналом и руководителями.
2. Мотивация и стимулирование труда персонала:
- анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала;
- анализ уровня и структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью работы;
- оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации.
3. Оценка службы управления персоналом и кадрового делопроизводства:
- уточнение обязанностей и ответственности работников кадровой службы, их вклада в эффективность деятельности организации.
4. Организации труда персонала:
- анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда;
- анализ состояния нормирования труда в организации;
- оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ;
- анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов.
5. Анализ социально-психологической обстановки в организации позволяет определить:
- уровень удовлетворенности работников различными аспектами трудовой деятельности, в том числе удовлетворенность должностным статусом;
- потребности и мотивацию персонала;
- отношения персонала к своей работе;
- факторы, влияющие на снижение результативности труда;
- стили управления персоналом, применяемые руководством организации и структурных подразделений;
- эффективность деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций;
- отношения, складывающиеся у работников с руководством организации и структурных подразделений;
- взаимоотношения в коллективах структурных подразделений, в том числе взаимные симпатии и антипатии между работниками;
- социально-психологический климат в структурных подразделениях и организации в целом;
- причины и условия возникновения напряжений и эмоциональных конфликтов;
- основные причины сопротивления изменениям.
6. Аудит процессов формирования, развития и движения персонала:
- Аудит найма – оценка эффективности управления процессом набора и отбора персонала. Эффективность найма – это то, насколько потенциальный работник способен выполнять определенные профессиональные функции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации.
- Аудит увольнений - позволяет оценить состояние трудовых отношений в процессе сокращения и высвобождении персонала и преследует две основные цели: оценка соблюдения положений законодательства при сокращении и высвобождении персонала; оценка эффективности деятельности, направленной на закрепление кадрового потенциала организации
- Аудит аттестации персонала – оценка эффективности аттестационных процессов в организации.
- Анализ работы с резервом кадров - позволяет определить, насколько организация ориентирована на своевременное замещение вакансий по должностям руководителей за счет внутренних резервов.