Федотов Александр, независимый эксперт
Функции и компетенции кадровика
О терминологии.
Профкомпетенции – это наличные возможности претендента, которые необходимы для выполнения требований к работе по должности. Естественно, для описания компетенций необходимо описание должности, которое отображает реальную работу, необходимую для выполнения соответствующих функций и задач. Таким образом, мы будем иметь дело с описанием, объединяющим описания должности и профкомпетенций.
Описание должности, это – описание действий сотрудника при реализации корпоративных функций и решаемых задач по должности. Очевидно, что это такие характеристики конкретной деятельности, которые оцениваются объективно. Рассмотрим это в приложении к должности руководителя кадровой службы (КС).
Описание компетенций – это требования к личности претендента со стороны должности, к его ресурсам как специалиста и человека. Иначе говоря, компетенции – это его знания, умения (навыки) специалиста и его личностные особенности.
Функции Кадровой службы.
В результате анализа множества мнений и материалов, и опыта можно выделить следующие функции и задачи Кадровой службы:
- Кадровая служба является ведущей структурой предприятия наряду с другими в силу потребностей в решении различных кадровых вопросов, в работе с персоналом в подразделениях и подчиняется директору;
- функции и задачи КС подчинены интересам деятельности предприятия;
- бизнес-партнерство - ключевая функция HRM, которая состоит в ориентации на результаты деятельности предприятия и подразделений и бизнес-процессы;
- разработка и реализация локальных нормативных документов в области работы с персоналом, условий и режима труда;
- взаимодействие с руководителями предприятия, подразделений
- интерпретация целей и задач компании на корпоративную работу с персоналом;
- агент корпоративных изменений и оптимизации работы;
- куратор работы с персоналом - адаптация, наставничество, развитие персонала и коллективов и др. направления работы с персоналом;
- разработчик и агент в вопросах оценки работы и стимулирования персонала и коллективов;
- администрирование в кадровых вопросах - координация работ, проектов, связанных с персоналом и коллективами, ведение штатного расписания и т.д.;
- выполнение текущей кадровой работы – оформление, увольнение и перевод персонала, ведение КДП, хранение документов,
- разработка локальных нормативных актов, соблюдение норм ТК РФ;
- производство сервисных услуг для руководителей и персонала — консультирование, поддержка руководителей; выдача справок, консультации сотрудникам
- выявление проблем HRM, работы с персоналом в подразделениях и разработка мер по их решению для руководства и работы КС;
Основные задачи HRM:
- сотрудничество с директором, выстраивание деловых отношений с руководителями всех уровней,
- разработка и согласование решений во взаимодействии с руководителями предприятия и подразделений;
– руководство деятельностью КС;
- подбор персонала для текущей работы и с учетом корпоративных изменений,
- создание кадрового резерва, расстановка персонала в соответствии с актуальными задачами;
- адаптация сотрудников в должности, наставничество;
- организация ведения текущих дел с персоналом - прием, увольнение, переводы и т.д., КДП, хранение документов;
- оптимизация оргструктуры, корректировка штатного расписания, участие в создании подразделений;
- инициирование и участие в создании системы описания компетенций основных должностей;
- разработка и координация совместно с руководителями системы оценки работы персонала, системы стимулирования персонала и коллективов и работы с персоналом в подразделениях;
- подготовка и проведение мероприятий по развитию руководителей, специалистов и рабочих;
- разработка программ и координация работ по корпоративным изменениям под руководством директора;
- координация и контроль работ в подразделениях по реализации планов и решений по кадровым вопросам в увязке с результатами производственной деятельности;
- изучение состояния дел в работе с персоналом в подразделениях и деятельности самой КС;
- подготовка материалов и отчетов по кадровым вопросам для директора;
Очевидно, что в нынешних условиях функции и задачи, которые определяются владельцами предприятий и соответственно директорами и реализуются по-разному. Нередко отсутствуют содержательные функции и используются только технические. А на малых предприятиях некоторые позиции «выпадают» по объективным причинам. Часто статус КС занижается до «плинтуса», подчиняя ее бухгалтеру или финансисту. Но такие факты – это диагноз директору.
Описание должности кадровика-дженералиста.
Опишем требования к профкомпетенциям и личности кадровика в форме Листа оценки компетенций кадровика.
Наименования компетенций/требований
Ценность комп-ции
Оценка комп-ции
Общие требования.
Стаж, места и должности на кадровой работе.
Подготовка – специальность по образованию, курсы.
Направления в личных интересах и самообразовании.
Требования к знаниям и навыкам.
Наличие школы в какой-либо профессиональной деятельности до кадровой работы.
Значимые места работы в прошлом.
Проведенные работы в области HRM.
Способность заменить любого специалиста КС.
Ориентация в текущих и перспективных задач предприятия.
Понимание задач для КС на ближайшее и отдаленное время.
Наличие схемы аудита работы КС и наметки плана по вхождению в должность.
Ориентация в нормативных вопросах работы КС и менеджмента – ТК РФ, инструкции по кадровой работе.
Знание используемых методик в подтборе кадров (рекрутинге).
Наличие алгоритмов массового и индивидуального подбора.
Умение грамотно писать документы (грамматика, стилистика).
Опыт разработки локальных нормативных документов – Положения О работе с персоналом, О стимулировании, Об оценке работы, Об аттестации, ПВТР и т.п.
Оценка персонала и результатов труда, особенности атттестации.
Формы стимулирования сотрудников, руководителей.
Наличие материалов по HRM и менеджменту.
Опыт подготовки методматериалов для руководителей.
Источники информации, необходимой для личной работы и КС.
Умение подсказать и научить сотрудников КС.
Навыки руководства: принятие решений, постановка задач, контроль, стимулирование, создание позитивных отношений в коллективе.
Четкость в работе, своевременное исполнение заданий.
Ответственность в делах и отношениях.
Умение эффективно общаться с руководителями и персоналом.
Понимание собеседника, объективность оценок людей.
Интерес и увлечение различными направлениями HRM. Наличие своих разработок.
Понимание, что КС – не профком.
Опыт в консультациях руководителей и сотрудников.
Личностные требования.
Мотивация и интерес к работе с людьми, в чем.
Жизненный тонус, работоспособность.
Способность работать в режиме многозадачностей.
Стиль общения: дипломатичность, прямолинейность, тактичность, культура общения.
Специфика взаимодействия: демократичность, стремление совместному решению, требовательность.
Интеллектуальные особенности – хорошая память, логичность мышления, способности к анализу, сообразительность, конструктивность.
Стиль руководства – продуманность решений, ясность в постановке задач, тактичность в вопросах контроля,
Поддержание благоприятного климата и отношений в коллективе.
Целеустремленность, последовательность.
Умение владеть собой в разных ситуациях, стрессоустойчивость.
Адаптивность в разных условиях и обстоятельствах.
Восприятие предложений, критики, замечаний.
Желательно - человек-праздник, артист, шутник, остряк.
Нежелательны: скромность, ограниченность, невоспитанность, необязательность, эпатаж, безвкусица в одежде, неорганизованность, инфантильность.
Данная форма описания позволяет решать несколько задач: описать требуемые профкомпетенции, оформить заявку на поиск кандидата, понять и дать объективную оценку уровню проявлений компетенций претендента, ранжирование в баллах ценности компетенций для предприятия и использование ее для саморазвития и вхождения в должность. Важным обстоятельством является то, что это описание является хорошей основой для беседы и изучения претендента. Качественную оценку позиций целесообразно давать по 3-бальной системе.
Отметим, что среди изложенных требований есть принципиальные позиции, ответы на которые возможны лишь в развернутой форме. Поэтому такие моменты в процессе оценки по соответствующим пунктам следует отразить в приложении к Листу оценки кадровика.
Здесь отражены данные для описания и оценки кадровика-дженералиста с конкретным содержанием компетенций и соответствующими формулировками. Безусловно, в каждом конкретном случае они будут корректироваться применительно к вашим целям и стилю работы. Но корректировка может сопровождаться либо креном на однобокость, либо на упрощение или выхолащивание сути. Маячком должно быть сохранение сути вопроса.
Реализация предложенного подхода в целом будет определяться следующими факторами: отказом от нынешнего привычного подхода, желанием и готовностью перестроиться в данном направлении и наличием специалиста, способного такую работу подготовить и совместно ее провести.
Важно отметить, что работа кадровика может формировать в нем специфические привычки и установки:
негативные
- Подозрительность и недоверие к людям
- Желание обманывать, манипулировать сотрудниками
- Стремление к сокрытию ошибок или неудач
- Высокомерие, легковесность суждений,
Очень важно выработать привычки самоконтроля для нивелирования негативных факторов.
позитивные
- Знание и понимание всех вопросов работы с сотрудниками
- Способность решать текущие и перспективные проблемы
- Умение вести разговор с любыми сотрудниками
- Быть полезным директору и др. руководителям
- Умение замечать «узкие» места в работе с персоналом и разрабатывать планы по их устранению
- Умение наладить позитивную работу КС
- Проводить главную линию – создание стимулирующего менеджмента организации
- Уверенность в своих силах
- Умение радоваться своим успехам и коллег