Федотов Александр, независимый эксперт HRM
Как стать кадровиком-дженералистом (КД)
Статья посвящена вопросам работы КД и что нужно для его становления.
Многие вещи нам непонятны не потому, что наши понятия
слабы, а потому, что сии вещи в наши понятия не входят. К.Прутков
Нужно отметить, что термин «кадровик» - исторически принят в России. Он отображает все стороны работы с персоналом. Поэтому, я не использую ограниченный термин «эйчар», означающий «человеческие ресурсы».
Состояние дел в области управления персоналом (HRM) таково, что иначе, чем как кризисное его не назовешь. Причем позитивная тенденция даже не просматривается, зато деградация – очевидна. Такой вывод является следствием изучения множества публикаций и 30-летнего опыта кадровой работы. Вместе с тем, нынешнее состояние менеджмента через 3-5 лет неизбежно будет предано прошлому и начнется формирование Стимулирующего менеджмента, принципиально отличающегося от Де-стимулирующего.
Ясно, что дела в HRM зависят как от внешних влияний, так и от ситуаций в КС. И в частности от руководителя организации и качества кадровиков, их профессионализма. При этом отметим, что факультеты HRM и различные курсы не дают должной подготовки. И это не удивительно, т.к. планы обучения в них стереотипны и исходят не от реальных проблем и задач, а подчинены нынешнему менеджменту. Поэтому, для кадровика необходим ориентир на требования, диктуемые будущими потребностями.
Очевидно, что этим будут заниматься «молодые» кадровики, которые имеют сильную мотивацию и стремление к достижению уровня кадровика-дженералиста (КД). Поэтому предлагаются рекомендации, направленные на становление системных кадровиков. При этом, рекомендации обозначают направления самообучения как функции КС в организации и общие замечания. А развитие кадровика происходит в процессе решения текущих и новых задач. Безусловно, следя за публикациями по актуальным вопросам.
Отметим, что направления работы кадровика предполагают знания в области корпоративного менеджмента, управления персоналом, психологии личности, социальной психологи, знание нормативных документов (ТК и др.). Лучше всего осваивать их в работе, решая повседневные задачи и возникающие вопросы.
(Кстати, не имея систематических знаний в этих направлениях, мне удалось проделать этот путь самому.)
Следует отметить, что люди так устроены, что в большинстве своем, эффективно работают в конкретных, «узких» направлениях. И только меньшая часть людей способна охватывать различные области. А логика работы дженералиста требует системного подхода, охвата всех направлений HRM! И здесь для кадровика возникает дилемма - или ориентироваться на «узкую» сферу работы, или – на широкий круг вопросов. Но ваша работа должна соответствовать личностным возможностям. Нужно понимать, что «садясь не в свои сани», будешь маяться и иметь проблемы на всю жизнь, но если все же «взялся за гуж, то не говори, что не дюж».
Спецом можно стать только занимаясь практической работой! А литература нам помогает разобраться, понять!
Требования к дженералисту
В связи с этим, чтобы определиться вам нужно постараться адекватно, не спеша оценить свои возможности относительно объективных требований к дженералисту:
- есть желание понимать и объективно оценивать человека;
- часто хочется подсказать, помочь;
- уважительное и внимательное отношение к людям;
- нормальное общение с самыми разными людьми,
- обязательное наличие самостоятельного опыта профессиональной работы в качестве специалиста, т.к. без этого не будет профавторитета и понимания работы в подразделениях;
- опыт разнообразной кадровой работы,
- интерес к работе с текстами, литературой,
- интерес к сложными, системными вопросами,
- способность работать в большом потоке информации,
- увлечение вопросами корпоративного управления, т.к. работать нужно на организацию, а не на КС.
Функции Кадровой службы
По факту, функции КС приходится разделять на Корпоративные и Кадровые. При этом, следует выделить такие базовые функции Кадровой службы:
Корпоративные (статусные) функции HRM
- кадровик - партнер организации;
- он ориентирован на результаты деятельности предприятия и подразделений;
- он интерпретатор стратегических целей и текущих задач на корпоративную работу с персоналом;
- развитие персонала (специалистов и руководителей);
- агент корпоративных новаций, изменений и оптимизации менеджмента;
- администрирование в кадровых вопросах;
- координация работ/проектов, связанных с персоналом и коллективами;
- оформление персонала, ведение КДП, работа по штатному расписанию и т.д.;
- разработка локальных нормативных актов и соблюдение норм ТК РФ;
- производство сервисных услуг для руководителей и персонала — консультирование, поддержка руководителей, выявление и разработка проблем;
- взаимодействие с руководителями предприятия и подразделений.
Кадровые функции КС:
- планирование деятельности КС;
- оптимизация оргструктуры и корректировка штатного расписания;
- подбор необходимого персонала, кадровый резерв и расстановка в соответствии с актуальными задачами;
- создание системы описания компетенций основных должностей;
- разработка и организация работы систем оценки персонала, стимулирования персонала и коллективов и системы работы с персоналом;
- развитие руководителей и специалистов и их эффективная работа;
- разработка программ и координация работ по новациям и др. актуальным в данное время вопросам предприятия;
- организация отношений КС с руководителями предприятия и подразделений, взаимодействие и согласование вопросов;
- ведение текущих дел с персоналом (прием, увольнение, переводы и т.д.), КДП и актуальных в данное время вопросов работы предприятия;
- ведение работ по изучению состояния HRM, реализации принятых программ в увязке с результатами реализации планов;
- развитие сотрудников и деятельности КС.
Ясно, что актуализация направлений работы КС зависит от структуры организации, целей и планов директора и состояния менеджмента. КС в принципе работают в 2 направлениях: 1) текущая нормативная работа и 2) вопросы управления персоналом (HRM).
1) Нормативная/техническая работа – увольнение/прием, перевод, отпуск, ведение кадровых учетов, КДП, труд. книжек, консультации, выдача справок, а также подбор на массовые вакансии.
2) Работа по содержанию (HRM): индивидуальный подбор (специалистов и руководителей), адаптация, оценка кандидатов и персонала, их развитие и обучение, изменения менеджмента, структуры и штатки, стимулирование персонала, подготовка различных нормативных документов, рекомендаций для руководителей, сотрудничество с директором, замами и др. руководителями.
Некоторые общие замечания
Основой работы КД являются:
- умение выстроить позитивные отношения с руководителями,
- личный профессионализм,
- способность стать авторитетным среди руководителей.
- хорошее знание работы с персоналом во всех аспектах,
- умение решать вопросы с директором и др. руководителями,
- умение организовать работу КС,
Особое значение имеет умение работать с директором. Но для этого нужно знать его распорядок дня, особенности работы с подчиненными, с бумагами, его увлечения, интересы, отношения с владельцем.
Не меньшее значение имеет уровень профессионализма и культуры работы КС.
Обязательно заведите 2 блокнота: для записи любых мыслей, идей (в дальнейшем останется ценное), другой - для записей событий и фактов действий и поведения сотрудников.
Обязательно пишите на актуальные темы, т.к. статья позволяет «собирать» мысли, учит их излагать и замечать нелогичности, корректировать их и даже менять исходный замысел и структуру статьи. Сначала статьи будут дилетантскими, но со временем ваши мысли выкристаллизируются. В результате вы проникнете в суть HRM проблем и менеджмента. Это и есть развитие. Если не написано, зн. недопонято!
Делайте подборки материалов в РС из понравившихся статей на все рабочие темы.
Базой для всей работы с персоналом является объективная оценка кандидатов и персонала.
В HRM присутствуют 2 понятия: Оценка и Модель человека, они описывают его. Но на сколько это описание адекватно/объективно? Мы же описываем исходя из личной «мерки», которая формируется. Оценка происходит в сравнении кандидата с др. людьми. Поэтому, «темный» эксперт наберет «темных» кандидатов, а «светлый» - «светлых». Это закон рекрутинга! При этом, качество оценки кадров эксперта-оценщика определяется его знаниями темы и личным опытом, владением эффективными подходами и методиками.
Но единого подхода к оценке нет и не будет. Существует более десятка методик оценки. Но, в публикациях мы не встретим данные о надежности этих методик. Поэтому у кадровиков очевидно желание найти «панацею», но ее нет. И тогда идеализируют отдельные методики, не зная правил их применения, особенно часто «360 гр.». Не понимая, что такое соцопрос и не зная требований к нему.
В результате многолетнего использования и изучения множества методик (набрал на работу порядка 250 специалистов и руководителей), сформировались 2 подхода: 1. В работе руководителей с сотрудниками и 2. В работе кадровика при подборе и оценке кадров.
1. Оценка сотрудника руководителем
происходит при наблюдении и общении в процессе работы. Причем понимание и оценка происходят непосредственно, интуитивно, чувственно. Но чтобы правильно понять человека необходимо адекватно его воспринять. Мы видим, что и как делает сотрудник. Однако, необходимо разделить Факты наблюдаемого и Интерпретации. Но нам нужны и мотивы. Только факты, подкрепленные мотивами, делают оценку адекватной!
Объективно выявление мотивов осложнено тем, что часть их скрыта от сознания, находится в бессознательном и не может быть выражена словесно. Мотивы видны в эмоциях людей и спонтанных проявлениях – мимика, энергичность реакций.
2.В работе кадровика при подборе кадров
используется Комплексная Оценка, надежность которой 0,6 – 0,9, и включает:
- изучение Резюме и др. личных документов;
- выполнение Производственного задания;
- разговор с кандидатом, Беседа;
- Опрос социального окружения (360 гр.) (как дополнение).
Резюме дает понимание не только опыта, но и долговременных мотивов, обретенных навыков, уровня подготовки, широту профинтересов, возможность прогноза.
Производственное задание, увязанное с будущей работой, демонстрирует уровень подготовки и приобщает претендента к ней.
Беседа/собеседование - наиболее эффективная методика. Здесь человек виден целостно, с его особенностями. Но она требует мастерства, которое приходит на практике. Интервью является эрзацем по отношению к свободному, непринужденному разговору. Но оно будет полезным в массовом подборе, т.к. перерастет в навыки ведения беседы.
Важно понимать, что Опросы соцокружения в письменном виде будут бесполезны, эффективны только устные. Обычно мы можем сказать о ком-то много, но не написать. Кроме того, иногда полезные отзывы-характеристики получить не удается, т.к. есть трудности к выходу на нужных людей и отнимают время.
Из личного опыта
Работая в холдинговой металлургической компании, я получил от ее директора задание: Создать Службу по управлению затратами и прибылями на заводах. Я же не имел отношения к экономике. Но, опираясь на своих товарищей и знакомых, удалось определиться с концепцией работы Службы на базе контроллинга (СК). Директору доложил о ней. Разработал план работы по ее созданию, который был принят. Занялся поиском специалистов, предложил 2 руководителей. Далее приступили к реализации плана: я разослал на заводы рекомендации к выбору кандидата на эту работу, а директор – контролем на местах, бывая в командировках. И все сложилось за 2,5 месяца - определена концепция работы, сформирован штат Службы из 5 чел., подобраны люди на местах и проведена учеба по этим вопросам в Москве.
Быстро и качественно подобрать кандидатов в СК удалось с помощью профессиональных знакомых, а также по результатам бесед-знакомств, т.к. др. возможностей тогда не было.
Служба заработала. Но примерно через 2 года, она была реорганизована из управленческой в Контрольно-ревизионное управление.
Почему так произошло? Директор был в службе заинтересован, но на заводах был сохранен старый менеджмент. И роль контроллинга была «заглушена». Таков итог этой интересной и полезной истории из практики изменений менеджмента! Причина - с директорами не провели работу по модернизации их работы.
Плюсом для меня стало то, что при этом был создан эффективный кадровый резерв, из которого 3 чел. стали директорами предприятий и 3 замами. Все они сразу приступили к работе в компании.
Пример работы с молодежью
После окончания института меня вызвал зам директора по кадрам и попросил организовать работу Совета молодых специалистов (я на предприятии до учебы работал 3 г.). Дал материалы-рекомендации из министерства и попросил изучить их и дать свои предложения. Совместно мы подготовили план работы, целями которого были: обратить внимание нач. отделов на профессиональное использование молодых спецов, подготовить к работе с заявками на изобретения и литературой. Директор дал добро, зам. по науке поддержал. Я занимался этим делом вместе с кадровиком, параллельно с инженерией, 2 года. За это время по итогам конкурсов в зарплате были повышены 19 чел.
Эта работа стала известна в РК ВЛКСМ, и меня не предупреждая избрали секретарем к/комсомола, а затем принудили к переходу в РК заворгом. Наш кадровик сказал: Раз уж приглашают, то иди.
Чтобы стать кадровиком-дженералистом, нужно «созреть». А этот процесс проходит у кого-то медленно, а у другого быстро. Но ваши труды окупятся удовлетворением в работе и уважением среди руководителей.
В качестве базовых можно порекомендовать следующие книги и сайты:
1. «Теории личности». К.С.Холл, Г. Линдсей. Психотерапия, Москва, 2008. Книга содержит около 20 теорий/концепций личности, за исключением российских.
2. «Сила влияния. Воздействия явные и скрытные». (Серия «Сам себе психолог») ООО «Прогресс книга», 2018г., Виктор Шейнов. Единственная книга по теме с системным подходом, хороший справочник, имеет указания на книги по конкретным вопросам взаимодействий и влияния.
3. «HR как он есть». Татьяна Кожевникова. ЭКСМО, 2017г. Актуальная, профессиональная, полезная и интересная книга о профессии HR-директора.
4. «Белая книга». Виктор Васильев, Москва, изд. АСТ 2018г. Оригинальный авторский взгляд на проблему самоизменения человека на практике. Подробный и богатый материал, к которому периодически интересно возвращаться. Он будет полезен и при корпоративных изменениях для корректировки работы руководителей.
5. «Инструменты руководителя», В.Зима, Москва, 2017, 2-е издание. Все вопросы работы руководителя с персоналом.
сайты практиков:
Владимир Зима – бизнес-тренер, топ-менеджер ряда предприятий, vzima.ru. Работа с персоналом.
Анна Гулимова - бизнес-тренер, собственник ГК А-Консалтинг, bt.agulimova Работа с персоналом.
Александр Кочнев, управляющий партнер компании Iteam. Менеджмент предприятий.
сайты по HRM: Деловой Мир*, Executive*, HR-Portal, HRTime*, Linkedin, Harvard Business Review Россия, Директор по персоналу,
сайты по КДП и пр. вопросам.: Кадровое дело, Справочник кадровика, Kadrovik.ru, журнал Кадровик.
Выбирайте книги и сайты, которые понравятся.