Работодателю, особенно директорам и владельцам, малоинтересно, чем вы занимались. Их интересует, чего вы добились.
Каждый, кто работает в настоящий момент в должности медицинского представителя фармацевтической компании когда-то точно проходил собеседование. И наверняка, почти у каждого есть опыт неудачного, когда очень хотелось, но не взяли. Если же вы пробовали попросить обратную связь и выяснить причины почему выбрали другого кандидата, то скорее всего редко получали внятный ответ, но часто общие фразы типа “у другого были преимущества”. Сегодня попробую ответить на важный вопрос: на что обращают внимание работодатели при собеседовании в фарм компанию? А вы сможете для себя понять как успешно пройти собеседование на должность медицинского представителя. Я поделюсь своим, конкретным опытом проведенных собеседований. Надеюсь это будет полезно. Подпишитесь на канал Записки регионала Big фарма, чтобы не пропустить следующий материал. Лайки, дизлайки, комментарии тоже приветствуются.
Сегодня без долгих прелюдий, давайте к делу. Как правило, в собеседовании можно выделить 3 основных этапа:
- Вводный этап: установление контакта, обсуждение хода собеседования, сверка ряда моментов;
- Основной этап: выявление требуемых компетенций и навыков за счет вопросов и/или ролевой игры;
- Завершающий этап: вопросы кандидата, презентация компании;
Отдельно я выделил бы подготовку к собеседованию, поскольку уже на данном этапе начинает формироваться впечатление о кандидате на основе составленного резюме. Есть огромное количество материалов о том, как правильно составить резюме, но до сих пор встречаются мягко говоря ошибки. Вот статья, которая поможет провести первичный аудит вашего резюме “13 ошибок резюме из-за которых вам не перезвонят”. И, коллеги, прошу вас, пожалуйста, обратите внимание на фото в резюме. Просто приложите фото в деловом стиле, если его нет, сделайте. За годы, проведения собеседований я видел ооочень много веселых фотографий и они были не в пользу кандидатов. Возможно стоило сделать фотоальбом. Сейчас он был бы в тему.
Вводный этап: установление контакта
Говорят, что асессор принимает решение о том брать или не брать кандидата в первые несколько секунд. Далее идет лишь подтверждение первого впечатления. Не могу сказать, что на 100% это правда, но доля истины в этом точно есть. Поэтому постарайтесь, сделать так, чтобы первая минута встречи прошла удачно: выбирайте правильное место для встречи (чтобы вам никто не мешал и не было сильных посторонних шумов). Если вы выходите на связь из автомобиля в зимнее время, лучше все-таки снять верхнюю одежду, да, и шапку тоже (это не шутка, встречалось и такое). Заранее протестируйте технические моменты на планшете, компьютере, проверьте связь. И придерживайтесь первого правила Глеба Жеглова: “Когда разговариваешь с людьми, чаще улыбайся. Это первейшее условие, чтобы нравиться людям”.
Основной этап: выявление требуемых компетенций и навыков
Это наиболее важный этап, на котором происходит тестирование компетенций и навыков. Практически в каждой фармацевтической компании есть документ, который описывает профили кандидата на разные позиции. В документе зафиксированы требуемые компетенции и индикаторы, по которым определяются данные компетенции. В моей практике сложился перечень ключевых факторов, которые являются определяющими вы выборе сотрудника. На какие же навыки и аспекты прежде всего обращаю внимание, когда провожу собеседование
- Коммуникабельность;
- Ориентация на результат или результативность;
- Готовность к изменениям;
- Обучаемость и качество воспроизведения медицинской информации;
- Навыки визита;
- Мотиваторы;
Коммуникабельность
Коммуникабельность - способность легко вступать в контакт, даже при первом общении. Это входной билет на любую позицию, которая предполагает работу с людьми. На данную компетенцию внимание сфокусировано на протяжении всего собеседования и важно показать открытость к общению. У асесора в итоге должно остаться позитивное ощущение после беседы. 4 индикатора, по которым можно понять, что у кандидата хорошо с компетенцией коммуникабельность:
- В процессе собеседования кандидату удается создать и поддерживать позитивную атмосферу;
- Демонстрирует искренний интерес;
- Развернуто, внятно и конкретно отвечает на вопросы, уточняет, если что-то не понятно;
- Держит визуальный контакт (сложнее оценить при онлайн встрече);
Пример вопроса, которые помогают выявить данную компетенцию:
Приведите пример Вашей работы со сложным клиентом или с одним из последних новых клиентов (ситуация должна быть максимально конкретной).
- Сложный клиент это кто? Почему?
- Чем были вызваны сложности ? Как Вы работали с этими сложностями?
- Каков был результат работы? Сколько времени Вам потребовалось для достижения результата?
Еще раз повторю, что эта компетенция оценивается на протяжении всей беседы и важным является понимание того, что говорит кандидат, а также позитивное ощущение после общения.
Ориентация на результат или результативность
Результативность - желание и умение добиваться поставленных целей в условиях ограниченных ресурсов и меняющейся среды. Это также умение расставить приоритеты. Это крайне важная компетенция для кандидатов на должности, связанные с продажами. Очень часто я слышу на собеседованиях о результатах, которых удалось добиться. Но почему, то в 95% случаев возникает ощущение, что эти результаты получились как-то сами собой. Или кандидатам не удается объяснить что они конкретно делали для достижения, либо действительно результаты просто случились. Индикаторы, по которым можно оценивать компетенцию результативности:
- У кандидата есть успешный опыт достижения результатов в прошлом;
- Кандидат понимает и может сформулировать цель, которую ставил перед собой;
- Кандидат может пояснить какие конкретные действия привели к данному результату;
- В процессе достижения кандидат грамотно расставлял приоритеты и действовал в соответствии с ними;
- Кандидат демонстрирует ответственность за результаты своей работы команды в целом, при необходимости показывает примеры дополнительных действий для преодоления препятствий;
Самое интересное, что даже важен не сам позитивный результат, как те действия (осознанные или нет), которые были предприняты, чтобы добиться цели. Если же цель не достигнута, то преимуществом будет способность кандидата найти в неудаче истинные причины, сделать выводы и стараться избежать подобных ситуаций в будущем.
Пример вопроса, которые помогают выявить данную компетенцию:
Вопросы, по смыслу похожи на следующий: Приведите пример, когда Вы были успешны/неуспешны (достигли или не достигли результата, который ожидали)
- Какая цель/задача перед Вами стояла?
- Что Вы делали для достижения данной цели?
- В чем были сложности? Как Вы с ними работали?
- Почему, на Ваш взгляд, удалось/не удалось достичь желаемого результата?
- Какие выводы Вы сделали по итогам работы с данной задачей?
- Что Вы могли бы сделать по-другому?
- Были ли у Вас впоследствии похожие задачи/ситуации? Как Вы действовали?
Готовность к изменениям
...Что в мире делается?
... Стабильности нет.
Стабильности как не было так и нет. В современных, быстроменяющихся условиях тем более. Готовность к изменениям (гибкость) предполагает способность принимать и оперативно реагировать на изменения, обязательно с поиском в них возможности для развития. Гибкая быстрая адаптация к различного рода изменениям - одна из ключевых компетенций для успеха в будущем в любой профессии. 4 индикатора, по которым можно понять развита данная компетенция или нет:
- Позитивное принятие происходящих изменений;
- Примеры поддержки руководителя в имплементации изменений;
- Действия в соответствии с изменениями;
- Способность слышать и учитывать мнение других;
Примеры вопросов, которые помогают выявить данную компетенцию:
Вопросы, которые похожи по смыслу на эти: была ли в Вашей профессиональной деятельности ситуация, когда формат/содержание работы менялись? Опишите ситуацию подробно.
- Что и как было? Что именно изменилось? В чем именно суть изменений?
- Что нужно было в связи с этим от Вас? Как это повлияло на работу?
- Что вы почувствовали/подумали, когда узнали об этих изменениях?
- Как вы действовали? С какими трудностями столкнулись? Как вы их преодолевали?
- Какой результат? Что самое ценное/полезное вы вынесли из этого опыта?
- Что в будущем в похожей ситуации вы бы изменили/сделали иначе, по-другому?
Обучаемость и качество воспроизведения медицинской информации
Обучаемость - ценная компетенция. Ведь если кандидат без опыта работы, то именно обучаемость может быть важным аргументов в его пользу. Если же с опытом, то обучаемость - в копилку потенциала будущего сотрудника. В связке с качеством воспроизведения медицинской информации обучаемость в двойне важна, особенно при работе в рецептурном (Rx) сегменте. Чаще всего данную компетенцию я оцениваю в двух направлениях:
- В ролевой игре “визит”. Всегда предлагаю выбирать “любимый” препарат или тот, который кандидат, по его мнению, лучше всего знает (продвигает в настоящий момент). Мы определяем правила ролевой игры и далее кандидату предоставляется возможность рассказать медицинскую, маркетинговую часть по текущему бренду. Просто поверьте на слово, очень много можно понять о том насколько человек хорошо знает медицинскую и маркетинговую часть, когда он говорит о продукте, которы продвигает. Много удивительных открытий, когда человек работает более года и ему сложно ответить на вопросы, касающиеся “любимого” препарата. Важным, в оценке обучаемости является так же постигровой анализ (вопросы по нему ниже), т.е. кандидат самостоятельно оценивает чего удалось добиться, а что не получилось сделать, что можно было сделать лучше.
- По предварительно (за 1-2 дня до встречи) отправленной информации (статья, инструкции по препаратам) для того, чтобы оценить возможности освоения новой для кандидата информации.
В обоих случаях я обращаю внимание на два момента:
- понимание механизмов действия продукта;
- ключевые преимущества продукта в сравнение с конкурентами для врача и пациента;
Навыки визита (продаж)
Данную компетенцию я оцениваю в совокупности с обучаемостью и качеством воспроизведения медицинской информации.Как и предыдущая компетенция в ролевой игре “визит”. Для меня важными являются индикаторы:
- Кандидат ставит (и как ставит) цель;
- Выясняет потребность, как глубоко;
- Проводит презентацию с учетом выявленной/сформированной потребности;
- Работает с возражениями;
- Заключает договоренности;
Примеры вопросов для постигрового анализа:
- Какую цель вы для себя ставили в рамках визита?
- Какова была, на ваш взгляд, потребность?
- Удалось ли вам заинтересовать клиента? Как Вы это поняли?
- Была ли, на ваш взгляд, достигнута цель визита? Почему так думаете?
- Какую цель вы поставите перед собой на следующий визит?
- Можно ли, на ваш взгляд, было сделать что-то по-другому?
Мотиваторы
На собеседовании глубоко проработать данный аспект сложно, поскольку мотиваторы весьма изменчивы. Но важно получить хотябы базовое понимание о том, что имеет значение для кандидата. В дальнейшем с мотиваторами продолжать работу на постоянной основе. Есть несколько вопросов, которые позволяют получить представление о мотиваторах человека:
- Что вам нравится в компании в которой вы работаете?
- Почему решили сменить место работы/чем привлекает наша компания?
- Что вас мотивирует? От чего вы в работе получаете удовлетворение?
Для меня важным с точки зрения принятия решения по кандидату являются мотиваторы: развитие (при понимании что значит для человека развитие и куда он развивается), финансовый мотиватор, интерес/любопытство, достижения.
Наяду с мотиваторами всегда по кандидату определяются риски. При этом риски могут быть критическими, с которыми нет ресурса или желания работать и риски приемлемые, по ним есть понимание как невилировать.
Завершающий этап: вопросы кандидата
Это не менее важный этап из всего процесса беседы. От того, какие вопросы вы зададите в том числе будет зависеть результат. Асесорами прекрасно воспринимаются вопросы, которые касаются вакансии: что предстоит делать, какая ситуация сложилась в настоящий момент в команде, с продажами, какой общий план, какой рост заложен на текущий год в сравнение с предыдущим, за счет каких инструментов компания и РМ видят реализацию плана и т.д. Этими вопросами вы можете показать свою компетентность, что вам не все-равно куда идти, а ВЫ наравне с работодателем выбираете позицию. Не в вашу пользу, скорее всего, будут вопросы исключительно про заработную плату, ДМС и другие “плюшки”.
Несколько практических советов
- Прежде всего для себя поймите для чего вам менять работу. Уходите ли вы от чего-то или идете к чему-то? Смена работы от силы или от слабости? Это важно. Поскольку, если вы идете от силы (но объективно, а не в фантазиях), ваша переговорная позиция будет сильнее, невербальное поведение будет увереннее и вероятность позитивного исхода выше.
- Качественно подготовьте резюме: разместите деловую фотографию, укажите релевантные места работы и по пунктам приведите конкретные достижения (не функционал);
- Не опаздывайте и продумайте место из которого будете выходить на связь онлайн;
- Продумайте ответы на вопросы:Какова причина смены места работы?
Какую работу я хочу для себя и почему?
Какие мои наиболее важные достижения (чем горжусь)?
За счет каких действий мне удалось добиться целей? - Еще раз убедитесь в том, что вы свой текущий продукт знаете прекрасно;
- Прочитайте общую информацию о компании, о препаратах с которыми возможно предстоит работать;
- Продумайте вопросы для собеседования. Хорошо принимаются вопросы по детализации функционала, общим принципам стратегии работы, возможностям развития внутри компании. Отлично, если вы сможете задать вопрос (а еще лучше, если в начале собеседования) о том, чего вы ждете от кандидата, кого ищите? Но смотрите по контексту.
Удачи и до встречи.