О формировании команды продаж я писала ранее. Сегодня обсудим на основе каких принципов разрабатывать систему мотивации?
Сейчас будет циничный подход, как я считаю мотивацию продавцам. Я столько видела систем оплат труда, что глаза разбегаются! За годы выработалось правило: чем проще, тем лучше.
При разработке оплаты труда продажников идем по следующей схеме:
- Сколько платить темной лошадке, чтобы не жалко? Так сказать, минимально приемлемый уровень — нижняя граница ранка. ЭТО ОКЛАД. Предположим, 50 т.р.
- Если коммерс продаёт, но слабо — чемодан без ручки, нести тяжело, но бросить жалко. Это оклад + мотивация. Все вместе до 100 т.р.
- Продаёт на должном уровне. Повышаем оклад до 80 т.р. плюс мотивация. Все вместе до 150 т.р.
- Самородок продаж — хватай и беги. 100 т.р. в оклад плюс 100 т.р. в мотивацию.
Больше 200 т.р. продажникам платить смысла нет.
А в чем цинизм?
В том, что совершенно неважно по каким KPI вы разложите мотивацию, в каких процентах или натуральных величинах вы ее рассчитаете. Это уже все игрища, потому что сначала мы определяем СУММЫ, которые готовы платить и под них придумываем ЛОГИКУ. При этом подходе, как бы высоко не прыгал ваш продажник, дальше 200 т.р. не улетит.
Когда вы делаете наоборот — разрабатываете логику мотивации, продумываете разные KPI, делаете шкалу повышения процентов под бизнес-результат — вы налетаете на неконтролируемые выплаты.
У меня была история, когда кладовщикам выплатили премию по 350 т.р., потому что был рекорд обработки грузопотока, а потолка в мотивации не было.
Было забавно наблюдать насколько богата и вариативна нецензурная лексика акционера, когда он увидел ведомости по выплатам.
А вы довольны системой мотивации отдела продаж в вашей компании? Сталкиваетесь с вопросами при ее разработке? Напишите мне, обсудим и найдем решение.
Телеграм-канал "Управление с Кановской"
#продажи #коучинг #бизнес коучинг #коучинг топ-менеджеров #управление #управление персоналом #бизнес и финансы #кадры #предпринимательство #менеджмент