Руководитель ходит от стены к стене, в десятый раз репетирует речь, руки предательски трясутся, а на лбу выступает холодный пот.
«Заходи-заходи. Хотел тебе сказать, понимаешь, друг, такая ситуация. Ну ты же и сам видишь, как оно…»
Ремарка
В этой статье мы разбираем увольнение, связанное с недостаточной компетентностью. Поэтому в причинах не упоминаем прогулы, истечение срочного трудового договора и т.д. Но алгоритм действий подходит и для этих случаев.
Когда надо увольнять
Когда показатели работы сотрудника не идут в одну ногу с тем, что требует занимаемая должность, это повод для увольнения.
Например, норма вашей редакции – 3 статьи в неделю. Если один из авторов регулярно не справляется с работой, но к поставленной задаче претензий не имеет, то это повод для увольнения.
Если не справляется вся редакция, потому что вы просите объем трех книг за неделю выдать, то вопросы скорее к вам.
Логичные и обоснованные нормы производительности сотрудников – оценка результатов работы – решение о соответствии или несоответствии работника.
А если он исправится?
Наблюдайте за динамикой и давайте обратную связь. Если у сотрудника что-то не получается, то расскажите, что не так и как это исправить.
Если он проводит работу над ошибками и постепенно справляется с работой лучше и лучше – круто, вы хороший руководитель.
Если кивает головой и мрачно хмурит брови, но ничего не делает, то нет, не исправится. И вы как хороший руководитель уволите такого сотрудника.
Как минимум, это честно по отношению к команде и компании. Почему кто-то должен работать больше и тянуть слабое звено? Не новичка с потенциалом развития, а работника, который в работе не заинтересован.
Что сказать
Правду. И это ваше главное оружие.
Вы не увольняете кого-то потому, что он вам не нравится. Вы увольняете работника, который не справляется с тем, что от него требуется.
Поэтому:
- Подготовьте результаты работы сотрудников
- Подготовьте показатели, которые необходимо выполнять
- Покажите сотруднику, что он не справляется с работой
- Покажите отсутствие положительной динамики
- Покажите обратную связь
- Скажите, что решение об увольнении мотивировано рабочими показателями, а не личным отношением
- Если будет плакать и просить, не ведитесь
Цель – наглядно показать сотруднику причину увольнения. Никакой личной неприязни, увольнение – закономерный итог плохой работы.
Когда сказать
Увольнение не должно стать шоком. Как мы говорили выше, это закономерный результат. Поэтому важно давать работнику обратную связь и говорить, к чему отсутствие результата приводит.
Можно заранее выработать правила, которые регулируют поощрения и наказания в коллективе.
Выполняешь план – молодец. Перевыполняешь – премия. Не выполняешь несколько раз – замечание. Не выполняешь еще несколько раз – увольнение.
Суть в том, чтобы процесс был прозрачным.
Сотрудник не должен усомниться, что причина увольнения – это его плохие показатели.
Такой подход сведет к минимуму личный негатив со стороны сотрудников к вам и упростит решение об увольнении.
А вам доводилось увольнять людей или, может, вас увольняли?