Всех читающих горячо приветствую! Надеюсь вам сейчас удобно читать статью и вы находитесь в отличном расположении духа!
Меня зовут Владислав)
Сам я варюсь в HR сфере , конкретно в подборе, отборе и оценке)
У меня к людям за экраном есть одна убедительная просьба. При прочтении обязательно делиться своими мыслями или наоборот мне возражать. Ведь только совместными усилиями и обменом нашим бесценным опытом мы сможем докопаться с Вами до истины! Заранее благодарен)
Буквально пару вступительных слов.
Сегодня специалистам в сфере подбора персонала часто реально не хватает важных компетенций в области психологии или продажах, так как часто встречаюсь с тем, что на этапе, банального подбора совершают много ошибок. Часто причиной является неправильное построение не гипотез, а именно уже утверждений по поводу кандидата уже на основе резюме!! Судя по цифрам, резюме достоверно на 0,3%, что уже сводит многие утверждения на нет.
Часто как раз на этапе отбора резюме попросту теряются возможно идеальные кандидаты. Делаю этот вывод из того, что часто ради опыта прохожу различные собеседования конкурентов) и коллег по ремеслу, в которых ну очень часто структура собеседования немного странноватая (как пример - в конце спросить "почему вы хотите покинуть свое место работы?" Хотя такие вопросы явно стоит задавать в самом начале). Специалисты не обращают внимание на то, в каких компаниях работал кандидат, какой у него может быть опыт. В общем никакой разведки) Хотя так можно было как минимум предположить будет ли вообще с вами общаться кандидат)
Также обращаю внимание, на то, что начиная с этапа подбора и затем отбора рекрутеры (или МпПП) первым делом отдают предпочтение тем кандидатам, которые занимались тем же самым, то есть выполняли те же обязанности или функционал. Безусловно, это важно! Но при этом почему-то особо не вдаваясь в подробности их деятельности, условий работы или банально причины ухода с последних мест работы. Обращая внимания на такие важные индикаторы, можно предположить, что человек с похожим функционалом на работе сможет успешно интегрироваться и в их структуру, но часто может что-то пойти не так. Как раз такое происходит из-за расхождений не только в опыте, а в самой деятельности и окружающих элементов. Сейчас поясню на примере своей ситуации, но без детальных подробностей.
Я занимаюсь подбором и отбором менеджеров по продажам с (внимание) окладом 0 рублей, но РЕАЛЬНОЙ возможностью зарабатывать со 2-го месяца 200-300 тыс. (расчетники всегда проверяю и часто общаюсь с самими менеджерами)). Единственное работа не простая, конкретно - нужно на отлично знать продукт (хотя как будто бывает иначе) и быть нутром в продажах. В дополнение, у менеджеров небольшой пул обязанностей, если огрублять - звонки и встречи в офисе, а также цикл сделки по некоторым продуктам в 1 день (в общем короткий). По итогу менеджер по продажам - реальный менеджер по продажам (прямо как в фильме).
Далеко не каждый, кто продавал подходил. Начиная с того, кого мы называем менеджеров по продажам. К примеру таковых мне трудно назвать если сделка заключалась лишь в "навешивании" дополнительных продуктов, к примеру кредитные карты или какие-нибудь ненужные страховки. Поясню. Когда человек берет ипотеку, условно, в 7 млн. то страховка за 3 -3,5 тыс. покажется ему песчинкой на пляже.
Поэтому проводил качественный отбор с уклоном на продажи в той же сфере с +- таким же функционалом, но при этом на интенсивную работу (то есть ее было просто больше). Как это часто бывает, столкнулся с классической историей от кандидатов. Предполагалось, что будет система "Хочу и Могу", а получилось "Хочу и Не могу". Бывало такое, что человек работает в сфере 1,5 года, а на банальные вопросы ответить не может :). Предполагаю, что стоит рассказать подробнее. Не важно, в холодную или по откликам шли люди, которые +- выполняли такие же обязанности, даже может больше (к примеру ведение клиента от телефонного звонка с ним до выездных мероприятий(у нас он только в офисе работает)). Но по итогу каким-то волшебным образом уже на обучении всем кандидатам все не так - "нам не подходит, мы ожидали другого, и т.д. и т.п".
Я же со своей стороны всегда проясняю ситуацию. Спрашиваю, интересуюсь, пытаюсь всячески и в идеале досконально выяснить причину ухода, и по итогу говорю "Но вы же делали то же самое, так в чем же причина?" На что мне по факту только единицы дали вразумительный ответ. Чаще всего ответы были, что-то по типу атмосфера не та (хотя офис где они работают находится в 5-ти звездочном БЦ, коллектив ребят молодых и опытных))) Быстро поняв, что здесь такая история не пройдет, у меня созрела гипотеза попробовать немного "спуститься" вглубь. Ведь всегда же есть эффект Контраста. Работнику работавшему с графиком 7/0 покажется сказкой график 5/2, да и еще с ранним уходом в пятницу. То есть предположил, что нужно искать самородки среди "тьмы". Пригласил несколько менеджеров в рамках одной сферы, но отличающихся продуктов (можно провести параллель с диваном и стульями). Сделал определенные выводы и выставил фильтры таким образом, чтобы HH показывал людей, которые продавали такие услуги или вещи, которые намного сложнее продать (например, цена выше рынка, dark market и т.д.), которые иногда морально тяжело продавать (тут нужно тоже знать грань, я больше смотрел в сторону инвестиций), где люди могли по 1000 звонков в день делали, ездили по всему городу, имели смешной % за сделку и т.д. Опять же делал акцент на схожести сфер, так как очень часто менеджерам тяжело дается продажа услуг, даже если они успешно продавали диваны, технику, лекарства и прочее.
В итоге собрав небольшую статистику, по вышеописанным фильтрам ребята оказались самыми сильными кандидатами + они имели примерное представление о нашем продукте. Единственная оговорка. Присутствовали менеджеры и из других сфер. Таких есть смысл рассмотреть, если он сам оставил отклик на вакансию. Но если вы взялись за холодный прозвон будьте готовы к снижению своей конверсии и негативу) Кстати по поводу конверсии. При таком подходе заметно снизились финансовые затраты на поиск кандидата за счёт повышения конверсии, как пример - общее количество резюме (50): качественные резюме (30): приглашения на собеседование(18-22), соотношение получается следующее 50:30:18-22.
Таким образом стало не просто морально проще работать, но и легче.
Что по итогу? Эффект контраста заключается в том, что кандидат например на окладе даже 50-60 тыс. не согласится на такую работу опять же часто из-за контраста и не важно насколько у тебя крутая компания, офис, экспертиза и те, деньги, которые он реально мог бы заработать. Но в обратном случае эффект контраста творит чудеса. При сильной разнице такие условия покажутся раем. Поэтому все в нашем мире относительно и под каким "углом" рассматривать) Сейчас ребята успешно обучаются и не имеют каких-либо сложностей)
Надеюсь было для кого-то в первую очередь полезно или информативно)