Представьте: конец года, аврал, все на пределе, и вдруг такая беда — продажи и бухгалтерия начинают конфликтовать: бухгалтерия запрашивает документы у менеджеров по продажам и считает, что они специально их не сдают. Продажники начинают возмущаться — "им лишь бы бумажки собирать, а нам продавать надо…" Как быть руководителю в такой ситуации?
Самый базовый инструмент — легализовать цели и смыслы для вашей команды.
Очень простое решение, которое снимает напряжение. Вы собираете всех вместе и спрашиваете: зачем нам всем нужно, чтобы документы были в срок?
И в это время бухгалтер с пеной у рта рассказывает, что у него налоговая проверка и мы все как компания можем налететь на штрафы. Продажник начинает слышать, что не просто злая тетка, которая третирует его "из любви к искусству", а действительно возникают риски для бизнеса.
В ответ продажник сообщает, что клиент не соглашается в нужном вам формате предоставить документы. И бухгалтер слышит, что это не продажник назло ей не предоставляет отчетность, а есть какой-то тупик.
В этот момент, когда цели обеих конфликтующих сторон становятся явными и понятными для каждой из них, вы как руководитель уже можете управлять ситуацией, и предложить: давайте найдем решение.
У меня были уникальные ситуации, когда бухгалтера говорили: мы будем сами звонить клиенту и договариваться, в каком формате им удобно сдавать документы и для нас приемлемо, и вопрос решался!
Донося смыслы, не давайте людям додумывать, то, что им хочется, ведь они все равно придумают что-то свое. Просто объясните, зачем это надо, и так вы избавитесь от напряжения и сопротивления в команде.
Сколько возникает искажений, когда вы не доносите смысл, думая, что и так всем все понятно!
Легализуйте смыслы, легализуйте, то, что ценно для бизнеса в целом, и ваши люди начнут взаимодействовать и работать вместе.
Нанимая — вовлекай.
Периодически, выстраивая системы управления для разных компаний, вижу как руководители, нанимая сотрудника, считают: если я плачу тебе деньги, почему я должен тебя вовлекать, ты приходишь на работу – работай.
С другой стороны, сотрудник думает – я же сижу у тебя с 9.00 до 18.00, вот я и отработал. Знакомая ситуация?
Так вот: на уровне должен – результата не будет.
Хотите другой отдачи от персонала? Вовлекайте его в цели и задачи бизнеса.
Иногда собственники и топы не понимают мотивации людей, которые на них работают. Они требуют – пришел на работу, значит должен, а требование «ДОЛЖЕН» не равно «ВОВЛЕЧЕН».
Когда погружаешься в сотрудника чуть больше, понимаешь мотивацию, тип мышления и предлагаешь возможность их реализации, так и начинается ВОВЛЕЧЕНИЕ.
Замечали в управленческой практике, кому-то из сотрудников нужно объяснить задачу детально, кому-то – многократно повторить, а кто-то понял все с полуслова и полетел исполнять? Это не повод отбраковывать людей. Нужно применить методику, подходящую под тип мышления, который свойственен сотруднику.
Небольшое задание: подумайте, что для ваших сотрудников является ключевым мотиватором? Как вы их можете вовлечь в достижение результатов компании? Какой тип мышления необходимо развивать у вашей команды?
Топ-менеджерам, кстати, тоже свойственны разные типы мышления.
90% руководителей работают с сотрудниками от собственной мотивации и модели видения мира.
Если топу хорошо, когда на него кричат, он начинает кричать на сотрудников, забывая, что многих, например, стимулирует, когда их хвалят.
Еще одна частая ситуация, когда собственник хочет, чтобы сотрудники относились к бизнесу также заинтересованно, как и он сам.
Но, если вы понимаете, что бизнес — это ваше детище и реализация, то также должны понимать, что он не будет такой же ценностью для сотрудников, и не надо им это навешивать.
Здесь нужен паритет. И вовлечение — тот самый инструмент, с помощью которого можно его достичь.
Выстраивайте с сотрудниками партнерские отношения, учитывайте их интересы, мотивацию, давайте право на ошибки и возможность реализовываться — и это позволит достичь вам желаемого результата в бизнесе.
Все хотят нанять нормальных сотрудников, но не хотят потом с ними работать.
Удивительно, но часто вижу, как многие руководители совершают большую ошибку после найма специалиста, забывая, что человеку важно почувствовать свою причастность к общему результату.
Поэтому, когда я прихожу в новую компанию, цели бизнеса формирую не я, а команда. Мы вместе определяем общую цель, задачи и путь, по которому идем, тогда каждый знает, что это и его вклад, и его продукт.
Такой подход работает всегда.
Сотрудники понимают, что они не пешки в вашем бизнесе, а полноценные реализаторы, достигаторы результата. Всем важна амбициозность и внутренняя реализация, человеку хочется быть автором, я не видела ни одного, кто бы остался равнодушен.
Не сложно нанимать людей, у которых глаза горят, важно их рассмотреть, замотивировать и удержать.
В компании у каждого сотрудника найдется свой мотив, который вам как руководителю нужно понимать и использовать. Кому-то важно выделиться, чтобы его заметили; кому-то интересно качественно выстроить бизнес-процесс; кто-то хочет зарабатывать больше денег и показать результат.
Всегда можно попасть в первичную потребность сотрудника и включить его. Когда он разделил ваши цели и удовлетворил свою потребность, считайте — прирос и вовлечен.
Телеграм-канал "Управление с Кановской"
#продажи #коучинг #бизнес коучинг #коучинг топ-менеджеров #управление #управление персоналом #бизнес и финансы #кадры #предпринимательство #менеджмент