Продолжаем историю о развитии управленческой команды.
У каждого первого владельца звучит вопрос на выход из операционки.
В учебниках по менеджменту черным по белому написано — роль владельца — обеспечивать устойчивость бизнесу через развитие (стратегия, новые идеи) и контроль ключевых показателей.
На деле часто оказывается, что ОТПУСТИТЬ СТРАШНО!
Кто кроме меня может все регулировать, принимать решения?
Не бывает мелких проблем. Упустишь здесь, аукнется крахом бизнеса!
Это же мой бизнес — я лучше всех сделаю все!
Мне нравится мое дело — я получаю удовольствие, погружаясь в детали!
И множество других установок, через которые, прочитав умную книгу, не перепрыгнуть.
В нашей истории, пообщавшись с собственником, стало понятно, что ему зайдет ТОП — аналитик, способный к регулярному менеджменту. И мы его выбрали в коллективе.
И вот здесь ключевая мысль:
выходя из операционки, важно СИСТЕМНО ВНЕДРЯТЬ НОВУЮ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.
Объявив нового руководителя, вы ожидаете с завтрашнего дня стройную передачу полномочий и ответственности и счастья в бизнес-жизни. На деле вы получаете КАШУ В ГОЛОВЕ у всех!
- У владельца — а что завтра не будет сразу результатов? И послезавтра не будет? Какое разочарование!
- У новоявленного ТОПа — я привык действовать определенным образом. Мне что кроме должности, надо действовать как-то по-другому? Господитыбожемой — а что делать-то?
- У сотрудников — вот этот выскочка теперь что босс? Да чем он лучше? Мы будем по привычке решать вопросы через собственника. Напридумывают всякой фигни, а нам не до этого, нам работать надо.
В данном случае, понимая как все пойдет, было сделано следующее:
- С собственниками наметили крупными штрихами ожидаемые результаты.
- Я продала эти результаты ТОПу (сразу оговоримся, если у вас в активе нет бизнес-консультанта, все его задачи автоматически приземляются в ответственность собственника. Их нельзя упразднить, можно только выполнить).
- Далее мы с ТОПом договорились о подготовке ПЛАНА ВНЕДРЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ — с конкретными этапами и сроками.
- Провели общее собрание. Всем представили руководителя, обозначили цели должности и функционал.
В этот момент все понимают, что привычная жизнь "как раньше" под угрозой. Естественная реакция даже самого умного живого организма — сопротивление.
Как снять сопротивление?
- Ясность целей и требований.
- Донести неотвратимость изменений.
Пока у сотрудников есть хоть капля надежды, что нововведения — блажь, временный маразм, ошибка невыспавшегося босса — сопротивления будет напасть. Каждый будет считать своим долгом ОБРАЗУМИТЬ и вернуть на путь истинный владельца компании.
Осознание неотвратимости изменений является лучшей профилактикой сопротивления — у 90% сотрудников организм из режима борьбы переходит в режим адаптации. Конечно, 10% стойких еще попортят нам кровь, но никто не обещал, что будет легко.
Как донести неотвратимость изменений? Продолжить действовать.
Что мы сделали?
1. Провели индивидуальные встречи с каждым руководителем.
Проговорили еще раз смыслы — зачем у нас новый ТОП; нет, все не было хорошо (бизнес стагнирует, все решения принимает владелец, он не готов так больше, даже если тебе было с этим хорошо, др).
Определили СЛЕДУЮЩИЕ ШАГИ:
- совместная разработка показателей эффективности подразделения;
- замер показателей;
- внедрение отчетности: да, теперь будете собирать цифры по своему подразделению, да странно что не делали этого раньше, не понимая цифр как управлять.
2. Обозначили задачи руководителям: подготовить определенный пул задач.
И вот тут вроде бы должен начаться вой сопротивления! Согласны?
А нет. Не здесь. Он точно будет, обещаю, но не в этот момент.
Почему не здесь?
Да потому, что все… тупо забьют и делать не будут в надежде, что все это — блажь, временный маразм, ошибка невыспавшегося босса…
Поверьте, это легко лечится!
Но об этом чуть позже.
Телеграм-канал "Управление с Кановской"
#управление #коучинг #менеджмент #hr
#предпринимательство #бизнес и финансы #бизнес консалтинг
#коучинг предпринимателей
#топ менеджер #дневник коуча