Автор Гарольд Ярче
Связи и границы
Сложная работа требует прочных связей и высокого уровня доверия, чтобы рабочие группы могли функционировать. С другой стороны, инновациям нужны свободные связи и широкая сеть, чтобы получать разные точки зрения. В этих разрозненных сетях кооперация (свободное совместное использование без прямого взаимосоответствия) является повесткой дня, а не сотрудничество (совместная работа для достижения общей цели).
Однако мы не можем сосредоточиться только на сетях и сложности и игнорировать все остальное. Не существует однозначного ответа на вопрос, насколько разнообразной должна быть рабочая команда или как правильно сбалансировать время, проведенное с разрозненными сетями, и время, потраченное на проекты. Это не так просто, как добавить 20% времени. Работа и учеба постоянно находятся в динамическом напряжении. В то время как некоторые действия и координация на рабочем месте могут быть автоматизированы с помощью систем поддержки производительности, совместная работа и сотрудничество по-прежнему тесно связаны с людьми и требуют постоянного обучения.
Требуется третье пространство — сообщества практиков, — которые объединяют социальные сети и команды. Эти сообщества — внутренние и внешние — представляют собой безопасное место между сфокусированной работой и потенциально хаотичным общением в социальных сетях. Основная роль сотрудников по обучению и развитию заключается в поиске и поддержке этих сообществ. Это сообщество практики, если оно меняет практику людей.
Получение поддержки бюджета обучения в трудные времена
Меня часто спрашивают, как убедить руководителей организаций в рентабельности инвестиций (ROI) обучения на рабочем месте. Однако если руководители спрашивают об окупаемости инициативы, это на самом деле означает, что они не верят в нее и отсылают вас, чтобы вы на время перестали их беспокоить. Если они действительно думают, что что-то важно для бизнеса, они редко спрашивают о рентабельности инвестиций.
Если те, кто занимает руководящие должности, действительно хотят продвигать обучение на рабочем месте, а не только курсы по соблюдению требований, они должны верить, что это полезно для них. Чтобы по-настоящему понять любую неотъемлемую ценность, руководители уже должны практиковать сотрудничество в сетях знаний и разрабатывать новые практики. Чтобы руководители поверили в обучение на рабочем месте и такие системы поддержки, как овладение личными знаниями, необходимые для всех нас, они должны сначала убедиться в этом сами. Вместо этого все усилия, направленные на подготовку бизнес-кейсов для инициатив организационного обучения, должны быть направлены на то, чтобы руководство приняло новые методы. После этого уже нет необходимости продавать идею. Обоснование рентабельности инвестиций — это продажа не к той части мозга высшего руководства.
Иногда — если инвестиции достаточно малы — никто не заботится о рентабельности инвестиций, и именно для этого существуют троянские мыши.
Поддержка виртуальных сообществ в будущем
Это уроки, которые я усвоил десять лет назад об онлайн-сообществах, и они до сих пор актуальны в моем опыте. Виртуальные сообщества — не новость с начала пандемии. Многие люди имеют большой опыт в создании сообществ, таких как Рэйчел Хаппе.
- Сплоченное сообщество онлайн-обучения может масштабироваться для многих участников и оставаться эффективным.
- Только небольшой процент, ± 10% участников, будет активен.
- Если фасилитаторы могут задавать хорошие темы и оставлять отзывы, тогда беседы могут процветать.
- Если вы используете очень мягкую руку в контроле членов/учащихся, некоторые из них станут активно участвовать.
- Спроектируйте для обучение после любого формального тренинга с помощью социальных инструментов, чтобы артефакты можно было использовать для рекомендации или поддержки результативности.
- С самого начала создайте роль «синтезатора», который подведет итоги прошлой недели.
- Держите структуру достаточно свободной, чтобы она могла расти или изменяться в соответствии с потребностями сообщества.
Однако у сообществ есть и темная сторона. Они могут усилить предвзятость и помочь группам ненависти не только формироваться, но и действовать. Сообщества могут усиливать предрассудки. Большие сообщества также могут сделать ненависть социально приемлемой. Себ Паке отметил, что социальные сети позволяют «смехотворно легко формировать группы». Не все группы служат обществу. Не все сообщества существуют для продвижения демократии. Мы все должны знать о темных сторонах сообществ.
Модели и практики для групп взаимного обучения
Мне удалось узнать у высшего руководства, как часто они учатся и обмениваются информацией, используя социальные, а не формальные механизмы. Как только они поместят свой собственный опыт обучения в этот контекст, они часто с большей вероятностью примут ценность социальных механизмов.
Профессиональное учебное сообщество с его избыточными связями, повторением информации и непрямыми коммуникациями представляет собой гораздо более устойчивую систему, чем любая разработанная программа профессионального развития. Суть в том, что обучение быстрее не связано с посещением большего количества курсов или потреблением большего количества информации. Речь идет об улучшении связей. Хорошо управляемые профессиональные сообщества с хорошим видением и компасом на будущее могут обеспечить доверительную среду для установления таких связей.
Есть ли место для социальных сетей в социальном обучении?
Сложная работа и работа в сложных условиях требуют более быстрых циклов обратной связи. Нам нужно быстро получать данные, информацию и знания, и мы не можем ждать, пока они будут переданы вверх и вниз по цепочке подчинения. Социальные сети, состоящие из людей, которым мы в той или иной мере доверяем, могут позволить нам связаться с кем-то, кто может помочь. Однако для этого у нас уже должно быть это соединение. Социальные сети позволяют нам устанавливать и развивать отношения со многими людьми из разных организаций. Качество наших сетей становится решающим фактором, позволяющим нам выполнять сложную работу. Социальное обучение является средством для возможности выполнения работы.
Социальные сети помогают людям находить друг друга и общаться друг с другом на основе общих интересов. Из-за сложной работы наши проблемы теперь сильно зависят от контекста, и хорошие или лучшие практики просто больше не справляются с этим. Нам нужен кто-то, кто понимает природу нашей проблемы, кто может использовать человеческое мышление, чтобы помочь нам. Однако мы должны быть связаны с этим человеком. Вот почему нам нужно заниматься онлайн-социальными сетями, но они не создаются в одночасье. Мы развиваем их по одному разговору и по одному взаимодействию за раз.
Проще говоря, они помогают создавать сети многостороннего доверия для обмена идеями, советами и чувствами между небезразличными людьми. Было показано, что социальные сети являются основным способом распространения знаний в организациях.
Индивидуальное обучение в организациях становится неактуальным, потому что работа почти никогда не выполняется одним человеком. Вся ценность создается командами и сетями. Кроме того, обучение может происходить в группах, но этот тип знаний приходит и уходит. Обучение действительно распространяется через социальные сети. Таким образом, социальные сети являются каналом для эффективной работы организации. Блокирование или обход социальных сетей замедляет обучение, снижает эффективность и в конечном итоге может убить организацию.