Если я спрошу вас о том, что вы считаете самым важным для коллектива, весьма вероятно, что вы скажете о том, что это должен быть коллектив единомышленников. Звучит резонно, ведь когда все члены коллектива или, если угодно, команды, устремлены в одном направлении, это создаёт тот самый синергетический эффект, при котором величина результата операции 1+1 ничем не ограничена, а команда способна на великие свершения.
Однако, бывает так, что команда состоит сплошь из людей с огромными опытом и знаниями, и результат все хотят получить, и от работы никто не отлынивает, однако 2+2 не всегда достигает даже четырёх. Причины для этого могут быть разными, в этой статье я хочу остановиться на одной из них.
Несмотря на то, что все сотрудники искренне стремятся решить задачу, достичь желаемого результата, способы этого достижения они видят каждый по-своему. В основном, расхождения в этих взглядах отстоят друг от друга достаточно близко, чтобы не мешать синергии. Тем не менее, иногда случается так, что один человек имеет видение того, как надо «делать дела», радикально отличающееся от видения своих коллег.
Что происходит в этом случае? Если говорить в терминах физики, возникает трение, которое тормозит процесс в целом, а если оно велико, то в системе возрастает температура, могут появиться искры, и тут уже недалеко до пожара. Возвращаясь к межличностным категориям, в отношениях между коллегами возникает напряжение, ведущее к недоверию, которое порождает конфликты, сначала скрытые, а потом открытые. Какая уж тут синергия…
В чём причины таких ситуаций? Я в таких случаях говорю, что человек не соответствует формату команды. Действия человека продиктованы не злым умыслом, местью или какими-либо иными тёмными намерениями. Вовсе нет. Просто у этого человека может быть другая система ценностей, другие жизненные принципы и пр. Посчитаете ли вы свою систему ценностей неверной или неприемлемой? А жизненные принципы? Вот и я не посчитаю.
Ситуация получается более чем некомфортная: есть сотрудник, квалификация которого никаких вопросов не вызывает, но его личностные качества создают серьёзные проблемы. Что же делать?
Как нередко бывает в подобных случаях, универсального решения не существует. Увы. Задача менеджера, на мой взгляд, состоит в том, чтобы минимизировать возникшую проблему, желательно до нуля. Но как это сделать? Здесь нам стоит вспомнить о том, что миссия любого менеджера в значительной степени состоит из работы с людьми как внутри своего подразделения, так и вне его. Так вот, стоит пообщаться с «противоборствующими сторонами», чтобы выяснить, какие именно черты, особенности поведения и т.п. «сопредельной стороны» вызывают наиболее острую реакцию, после чего можно, составив карту таких раздражителей, понять, возможен ли компромисс чисто технически и если да, перейти к обсуждению способа достижения этого компромисса с заинтересованными сторонами. Здесь может потребоваться много усилий и «челночной дипломатии», так что не лишне подумать, насколько вы готовы в это вкладываться.
«А если компромисс невозможен?» - спросите вы?
К сожалению, так бывает чаще, чем нам бы хотелось. Но и это не делают ситуацию безнадёжной. Если «проблемного» сотрудника не удаётся интегрировать в коллектив, но он для вас ценен, можно давать ему «сольные» задачи. Также можно рассмотреть возможность перевода в другое подразделение, но прежде, чем это делать, стоит проверить, не возникнет ли тот же самый конфликт там.
А каков ваш опыт разрешения подобных ситуаций?
#менеджмент #конфликт #синергия #компромисс #управление #эффективность #решение #сотрудники