Сегодняшнее размышление будет состоять из вопросов, которые помогут нам понять целесообразность расширения отдела продаж.
Небольшая ремарка: одной из топовых статей расходов любой компании является заработная плата сотрудников (налоги, страховые и пенсионные взносы и т.д.).
Представим, что компания не является стартапом и уже долгие годы существует на рынке. В компании есть отдел продаж, который функционирует на приемлемом уровне, т.е. показывает ежегодный прирост. Руководство хочет увеличить объем продаж и находит решение в привлечении новых продавцов.
На этом моменте останавливаемся и разбираем вопросы ниже:
Вопрос 1. Какая главная объективная цель найма новых сотрудников?
Оптимальной причиной (или причинами) расширения отдела может быть: запуск нового продукта/направления; увеличение производственных мощностей; выход на новые рынки и их развитие; открытие филиала в другом городе или стране, где менеджеры на местах будут развивать тот или иной регион; текущий отдел работает на пределе своих возможностей (подробнее об этом см. Вопрос 2).
А по факту у многих компаний причинами являются: «Мы хотим захватить весь мир», «Чем больше менеджеров, тем больше продаж», «Надо что-то обновить в отделе», «Возьмем молодых, чтобы взбодрить «старичков»», «У меня сотрудники загружены по уши (P.S. всякой ерундой)», «Не будем трогать всякими там развитиями и изменениями текущих продавцов, пускай хоть так работают», «Создадим еще один отдел, чтобы был соревновательный дух» и т.д.
Не правда ли, что здесь представлены очень емкие и четкие причины, чтобы не заработать, а спустить деньги в унитаз?
Вопрос 2. Каждый ли сотрудник работает на пределе своих возможностей?
Как говорил Станиславский: «Не верю!».
Зачастую руководители отвечают утвердительно на этот вопрос без предоставления четкого обоснования, которое подтвердит данный факт, а вышестоящее руководство с этим спокойно соглашается. У нас в компании все друг другу доверяют, и если надо - значит надо. Я не против таких принципов взаимоотношения в бизнесе, но есть «маааленький» нюанс, любые изменения связанные с тратой денег, времени других сотрудников (а это тоже деньги) и т.д., всегда должны иметь четкое и понятное обоснование (и лучше всего в цифрах).
Когда же начинаешь разбираться какой работой загружены сотрудники, то вскрывается очень много интересных вещей, где выводом становится то, что они 30-40% времени тратят на что угодно, но не на продажи новым клиентам и/или развитие отношений с текущими, т.е. тайм-менеджмент «курит в сторонке». Еще одним барьером может быть незнание, нежелание или лень руководителя в повышении эффективности работы вверенной ему команды (методы и конкретные шаги я рассказываю на бесплатных вебинарах, которые вы сможете найти на сайте Vsetreningi.ru), ведь проще нанять новых и опытных, за бОльшие деньги. Из этого следует вопрос: «Какова вероятность того, что вам не придется обучать и повышать их эффективность работы?»
Вопрос 3. Как устроена система продаж на данный момент времени? Как оптимизировать текущие процессы, чтобы продавцы бОльшее время уделяли именно продажам?
Проанализируйте свои внутренние бизнес-процессы в компании, либо передайте процесс анализа на аутсорсинг.
Может быть, вам стоит нанять бухгалтера? Чтобы продавец не занимался счетами, а занимался продажами. Может быть, вам стоит нанять курьера или заключить договор с курьерской службой? Чтобы продавец не тратил время на доставку, а занимался продажами. Может быть, вам стоит разделить обязанности продавца и нанять сотрудников по работе с текущими клиентами? Чтобы продавец занимался постоянным привлечением НОВЫХ клиентов, а не гряз в текучке. Может быть, вам стоит автоматизировать процесс продаж? Чтобы продавец тратил меньше времени на заполнение различных табличек и прочее, а занимался продажами.
Я считаю, что в любой компании каждый должен заниматься своими обязанностями. Обязанность продавца – продавать. Поэтому снимите с сотрудника ярлык пословицы: «и чтец, и жнец, и на дуде игрец» и зарабатывайте больше.
Вопрос 4. Насколько эффективно работает текущая финансовая мотивация?
Про финансовую мотивацию я писал в посте под названием «Ставка сделана на финансовую мотивацию. Ставок больше нет». Если еще не читали, то рекомендую ознакомиться.
Пример: Собственник или директор компании А - довольно щедрый человек (такие бывают). Продавцы зарабатывают в среднем по 300-400 тыс. руб. в месяц. Молодцы, что можно сказать. Есть одна ошибка, которая не позволит этой компании расти дальше без привлечения новых сотрудников. А ошибка заключается в том, что сотрудники набили себе базу клиентов и спокойно сидят на текущих клиентах, при этом тратя минимальное количество своего времени. Вопрос: «Как заставить текущих продавцов делать бОльшие продажи». Ответ: «Никак». Собственник сам себе заранее вырыл яму.
И этого можно было бы избежать, если:
А. Изначально система строилась по принципу разделения обязанностей. Продал – передал клиента в отдел по работе с клиентами – привлекаешь новых клиентов.
Б. Предусмотреть в перспективе потенциальные заработки сотрудников по внедряемой системе мотивации. У каждого человека есть свой потолок в зарплате, и финансовая мотивация должна быть создана таким образом, чтобы сотрудники оставались чуть голодными.
Вывод: Щедрость это хорошо, тем не менее, всегда надо смотреть и планировать на два-три шага вперед.
Вопрос 5. Сколько времени и денег вы потратите на ввод сотрудника в должность до момента его выхода на выполнение финансовых планов?
Что необходимо учитывать:
1. Есть ли четкая система обучения в компании.
2. Кто привлекается из сотрудников компании к обучению/наставничеству.
3. Какие сроки и методы предусмотрены для выхода сотрудника на выполнение 100% плана.
4. Сколько времени руководителя и других сотрудников будет потрачено (перевести в деньги).
5. Какие будут издержки в целом (з/п + налоги, оборудование, подключение различных сервисов для работы и т.д.)
Вот основные пять пунктов, которые помогут оценить масштаб предстоящих работ и денежных трат для привлечения одного сотрудника. Напоминаю, что при найме опытных сотрудников, вероятность отсутствия обучения и наставничества минимальна.
Вопрос 6. Хватит ли у вас мощностей в реализации товаров или услуг, если новый сотрудник с первого месяца будет делать план на 100%?
И заключительный вопрос сегодняшнего размышления – это мощности компании.
Нельзя пренебрегать или исключать фактор того, что новый сотрудник в минимальные сроки выйдет на 100% выполнение плана. Большинству компаний необходимо время для расширения своих мощностей, как в производственном плане, так и в оборотном капитале, чтобы качественно обслуживать клиентов, которым продали ваш продукт. Фраза «главное ввязаться в бой, а там посмотрим» уж слишком распространена на российском рынке. Я думаю, что не нужно приводить сотни примеров, чем это все заканчивается, уверен, вы и так знаете на своем опыте или слышали от других. Просчитывайте и продумывайте все заранее. Именно этим отличаются успешные компании от тех, кто постоянно работает в режиме «тушения пожаров».
ИТОГ.
На мой взгляд, эти вопросы должны быть обязательными, чтобы взвесить все «ЗА» и «ПРОТИВ» перед тем как расширять отдел продаж. Практика показывает, что при должной проработке вопросов выше, вы обязательно сэкономите время, деньги и нервы в будущем.
И еще…
Заканчивая размышление, хотел бы дать рекомендацию стартапам. Друзья, отгоните от себя мысль, что необходимо сразу нанять человек 5-10 продавцов, т.к. у вас есть на это деньги, и вы готовы захватить рынок количеством или сделать невероятный рывок в стратосферу. Деньги заканчиваются быстро с такой тактикой. Начинайте с малого, тщательно все рассчитывайте и берегите бюджет. В долгосрочной перспективе зарабатывает больше тот, кто делает качественно, а не берет количеством.
Подпишитесь на мой канал, чтобы не пропустить полезную информацию, а также делитесь своим мнением и опытом!
Я буду рад обратной конструктивной связи и всегда готов к обсуждению!
#отдел продаж #продажи #найм персонала #найм сотрудников #рекрутинг #размышления о продажах