Увольнение сотрудника не самая приятная процедура для обеих сторон. В определённых случаях, для увольняемого решение работодателя может выглядеть необоснованным, несправедливым, незаконным. Чтобы сотрудник мог отстоять свою правоту и защититься, в Трудовом Кодексе много внимания уделено этому важному вопросу.
Но данную ситуацию мы зачастую видим только с одной стороны, а о том, как компании грамотно подойди к процедуре расторжения трудового договора, учесть все нюансы, избежать штрафов и судебных разбирательств говорят очень мало.
Немного теории
Давайте начнём с того, что увольнять сотрудника без причины нельзя – это нарушение его прав. Должны быть веские основания – неоднократное нарушение трудового договора, несоответствие занимаемой должности, хищение на рабочем месте, нарушение коммерческой тайны и тому подобное, либо же сокращение штата. В противном случае увольнение будет необоснованным.
Штраф за такой проступок для должностных лиц до 1 до 5 тыс. рублей, для юридических от 30 до 50 тыс. Кроме того, если суд признает увольнение незаконным, работодатель будет обязан выплатить средний заработок за время вынужденного отсутствия на работе и моральный ущерб, а также восстановить в должности.
Самое главное запомните, расторгать трудовой договор нельзя с сотрудниками, которые:
· Находятся на больничном, в отпуске или отдыхают в выходной день. Исключения – ликвидация предприятия или сокращение штата (об этом работодатель обязан уведомить за 2 месяца);
· Беременность. В ст. 261 ТК РФ закреплено, что женщину не могут уволить в течение всего срока беременности и декретного отпуска. Исключение – ликвидация предприятия или конец срока срочного трудового договора на время исполнения обязанностей другого работника, а иной свободной должности у работодателя нет;
· Мать ребёнка младше 3 лет; одинокая мать с ребёнком в возрасте до 14 лет или ребёнком инвалидом в возрасте до 18 лет; единственный кормилец в семье несовершеннолетнего инвалида; единственный кормилец ребёнка в возрасте до трёх лет в семье с тремя и более детьми.
Тут исключений уже больше:
- ликвидация предприятия;
- дисциплинарные взыскания;
- прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- нарушение коммерческой или служебной тайны;
- кража на рабочем месте;
- предоставление подделанных документов при приёме на работу;
- утрата доверия, при доступе к деньгам и ценному имуществу организации (срок давности 1 год с момента обнаружения вины);
- аморальный поступок при занимаемой должности, связанной с воспитательной функцией (учитель, воспитатель, тренер и др.).
Увольнение данных сотрудников по причине сокращения штата не допустимо.
Как действовать
В первую очередь в компании должно быть налажено грамотное взаимодействие между HR и юридической службой, которые в рамках законодательства, должны совместно прорабатывать случай каждого отдельного кандидата на расторжение трудового договора.
Очень хорошим способом прекращения трудовых отношений является увольнение по собственному желанию или по обоюдному согласию сторон. Это наиболее подходящие варианты как для сотрудника, так и для работодателя. Для одного, это будет мирное решение, особенно, если за ним бы замечен проступок, но начальник готов не «портить» человеку трудовую книжку. Для компании же это гарантия, что бывший работник не станет подавать иск на незаконное увольнение.
Помните, психологический климат и отношения в коллективе играют очень важную роль. И подходить к расторжению трудового договора нужно индивидуально, с учётом чувств и положения сотрудника. Даже в весьма конфликтных ситуациях тандем юриста и HRа, грамотно сумевший выстроить диалог с кандидатом, способен на мирное урегулирование.