HRы мирятся с обстоятельствами, понимая интуитивно, какие последствия возникают при увольнении, но не верят в то, что они будут услышаны. Возможно, не знают формул и метрик подсчета.
В психологии есть феномен, те, кто уже отчаялись решать проблему/задачу и биться лбом о стену, начинают игнорировать само существование этой проблемы, и всё это переходит в норму и порядок вещей, лишая себя возможности извлечь из этого пользу. А первые лица компании запевают любимую «песню-волынку», занимаются поиском виновных, обличением, самолечением.
Так легче работать, легче обвинить внешние обстоятельства, что, это сами управленцы такие, поэтому и конфликтуют, увольняют и увольняются. Признайте, нелегко решить проблему, если сам являешься её частью.
"Усложнять просто, упрощать сложно" Закон Мейера. Согласны?
Сейчас всё упростим и посчитаем. Давайте построим дорожную карту этапов подбора, трудоустройства и адаптации персонала:
Подведите итог по часам и умножьте на стоимость рабочего часа задействованных сотрудников: внутренний заказчик, рекрутер, специалист службы безопасности, кадровик.
Примерные статьи расходов:
1. Затраты на увольнение сотрудника (затраты на интервью на выходе, на расчет, выходное пособие);
2. Затраты на поддержание рабочего процесса (выплаты совместителям);
3. Стоимость найма (затраты на поиск, на собеседование, на тестирование и анкетирование, на финальное обсуждение кандидатуры, оформление сотрудника, спецодежду и другие необходимые для работы атрибуты);
5. Затраты на адаптацию сотрудника
6. Затраты на обучение (Стоимость презентационных материалов для нового сотрудника, обучение);
7. Потери на вхождении в должность (оплата работы сотрудника в период обучения)
Средняя стоимость замены в России составляет примерно 21 % от годового дохода сотрудника.
• Косвенные издержки существенно влияют на окончательную стоимость замены.
• Оценивать стоимость замены необходимо в комплексе с другими показателями, такими как текучесть кадров, индексация заработных плат, ситуация на рынке труда и т.д.
Текучесть кадров: понять, сколько всего человек ушло из компании за период (год, месяц)
Сотрудники, покинувшие организацию и имеющие высокий потенциал / численность персонала
Кт = (Чусж + Чуиа) : Чс × 100
Где: Кт — коэффициент текучести;
Чусж — число работников, уволившихся по собственному желанию за период;
Чуиа — число подчиненных, уволенных по инициативе руководителя за период;
Чс — среднесписочное число кадров (рассчитывается как среднее арифметическое значение численности персонала на начало и конец периода).
Подсчитали, прослезились?
В среднем по России текучесть на предприятиях составляет 114% за год!
Причины конфликта чаще всего не в людях, а в той системе, или её отсутствие, которая формирует текучесть кадров. Контекст определяет содержание, а не наоборот. Создают такую среду те, кто оказывает на нее максимальное влияние, как правило, это собственник(и) и ближайшее окружение. Вся компания -это, зеркальное отражение неврозов собственников, его болевых точек и страхов. Команда и бизнес, все взаимоотношения внутри этого бизнеса, становятся отражением для собственника, глядя в которое, он может увидеть много интересного.
Итоги и выводы
Учимся выстраивать продуктивное взаимодействие, правила и нормы, цели и стратегии, с которыми нужно работать, исключая микроменеджмент. Формируйте метрики лояльности, платформы «умных» опросов для управления вовлечённостью и эффективностью сотрудников. Работайте с искусственным интеллектом, измеряя оценку удовлетворённости сотрудников. Заботьтесь о сотрудниках и научитесь создавать конструктивные, комфортные условия труда, психологическую метавселенную сотрудничества, и тогда в условиях дефицита рабочей силы, изменятся привычные подходы к управлению человеческим капиталом, а бизнес направит экономию на развитие бизнеса и ментального оздоровления.