Андрей В. не выходил на работу несколько дней без уведомления. Работодатель потребовал объяснительную и затем уволил Андрея В. за прогул.
Андрей В. обратился в суд с иском о восстановлении на работе.
В суде Андрей В. заявил, что отсутствовал на работе по уважительной причине, а именно - в связи с временной нетрудоспособностью. И в подтверждение предоставил больничный лист, который действительно был выдан на даты предполагаемого прогула. Выяснилось, что работодатель о больничном не знал, в объяснительной записке работник ничего о временной нетрудоспособности не сообщил.
Казалось бы, суд должен встать на сторону работника, ведь прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, а в нашем случае уважительные причины для невыхода на работу были. Значит, уволили Андрея В. неправомерно, и на работе его должны восстановить. Но не тут то было. Суд признал причину отсутствия на работе уважительной, но вот восстанавливать работника на работе не стал. Почему же обмануть работодателя не получилось?
Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. На этой норме базируется принцип недопустимости злоупотребления правом, который в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.
Злоупотребление правом - это осуществление субъективного права, когда управомоченное лицо формально находится в рамках закона, но действует при этом недобросовестно.
Например, суды признают злоупотреблением правом случаи, когда у работника была уважительная причина отсутствия на работе, но он сознательно об этом умолчал, и был уволен за прогул. Или возможен другой пример, когда работник сознательно скрыл информацию о том, что в день увольнения по инициативе работодателя находился на больничном. Во всех примерах суды отказывают работнику в восстановлении на работе.
Поэтому желая обмануть работодателя, нужно быть аккуратнее, так как есть риск признания такого поведения злоупотреблением правом.
Но есть и исключения. Так, неуведомление работодателя о беременности злоупотреблением правом не является. Отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы в момент ее увольнения по инициативе работодателя не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.