4 эксперта, бизнес-тренеры Центра «ТренерПРОФИ» дали свой персональный ответ на этот вопрос.
СТАНИСЛАВ РАКШНЯ – бизнес-тренер, опыт работы с 1996 г.:
«У меня было множество опытов, когда на тренингах присутствовал руководитель вместе с подчинёнными. Ситуация НЕОДНОЗНАЧНАЯ. Если руководитель хороший профессионал и у него налажены отношения с людьми, то есть он пользуется безусловным авторитетом, - ему не следует бояться участвовать в тренингах. В случае, если руководитель формальный администратор или деспот и у него плохие отношения с подчинёнными, и он «садится в лужу» при некоторых упражнениях, - участвовать в тренинге такому руководителю не следует. Поэтому, прежде чем принимать решение об участии руководителя в тренинге, необходимо ознакомиться с обстановкой в рабочем коллективе.
Кроме того, были случаи, когда руководитель подготовлен существенно лучше, чем подчинённые и он может проявлять это по-разному: некоторые руководители вытягивают группу за счёт своего экспертного знания, другие же отделяет себя от группы и с презрением и недоумением смотрят, как их подчинённые барахтаются в сложных задачах.
Резюме: в большинстве случаев лучше, когда группа состоит из людей с одинаковым статусом.
Вместе с тем руководитель заинтересован посмотреть и оценить, как люди ведут себя в некоторых предложенных ситуациях, или увидеть воочию их потенциал для продвижения или других организационных перестановок. В любом случае, неплохо бы согласовать с руководителем его роль до начала занятий»
ВАЛЕРИЯ ДОЛГИХ – бизнес-тренер, руководитель направления «Продажи»
«В этом случае я обсуждаю с Заказчиком все «плюсы» и «минусы» присутствия руководителя на тренинге. Объясняю, что очень много зависит ОТ ОТНОШЕНИЙ руководителя с подчиненными. Если эти отношения «на равных», сотрудники не боятся ошибаться в присутствии руководителя, понимают, что их ошибки и несовершенства будут восприняты руководителем спокойно, и в целом у них нет страха руководителя, то присутствие руководителя на тренинге это даже плюс. Руководитель, с одной стороны, повышает свой авторитет, у него, как правило, более широкий кругозор по рабочим вопросам, которым он делится с участниками, на тренинге становится проще разрешить какие-то спорные моменты, и в целом,появляется серьезное укрепление отношений между руководителем и сотрудниками, обогащение сотрудников через перенимание опыта своего руководителя.
Если наоборот, у сотрудников есть страх перед руководителем, например, они воспринимают его как «очень важного», «недоступного», или в коллективе есть конфликт с руководителем, то присутствие руководителя будет добавлять нервозности. У участников начнутвключаться ЗАЩИТНЫЕ МЕХАНИЗМЫ: ошибки они будут пытаться оправдать, им будет сложно принимать свои ошибки, соответственно, сложно учиться. В итоге будет постоянное сопротивления, учебного процесса как такового не будет. Обстановка сложится напряженная, некомфортная для обучения.
Если руководитель не знает какая конкретно у него ситуация (как воспринимают его подчиненные), я предлагаю ему такой вариант:
первую часть тренинга поприсутствовать, посмотреть, и я посмотрю, как реагируют участники на руководителя, какая в целом будет ситуация. Дальше на первом перерыве мы с ним определимся – стоит или не стоит ему оставаться.
Если я, как тренер, вижу, что присутствие руководителя не имеет негативного воздействия на участников, значит, он остаётся. Если возникают сложности: высокая напряженность, защитные реакции участников, тогда мы договариваемся, что руководитель уходит и только сотрудники остаются на тренинге.»
АННА ЛУНАЧАРСКАЯ – бизнес-тренер, эксперт в области коммуникаций и клиентского сервиса:
«Когда руководитель сообщает о своем желании присутствовать на тренинге, я обычно говорю следующее: «Да, конечно, это возможно, но только если вы будете соблюдать правило «снимаем погоны». Это значит, на тренинге вы не руководитель. Потому что для обучения очень важно обеспечить максимально БЕЗОПАСНУЮ среду. Вам необходимо участвовать в тренинге во всех упражнениях, ролевых играх, разминках наравне с остальными участниками. Также тренировать навыки, давать и получать конструктивную критику. Здорово, если вы поделитесь своим опытом, своими наработками».
Часть руководителей соглашается, а часть отказывается.
Без руководителя на тренинге, если есть какая-то напряженная ситуация на работе, то у участников появляется возможность «ВЫПУСТИТЬ ПАР», поделиться тем, что «наболело». А тренер может конструктивно, без указания лиц передать информацию. Плюс сотрудники чувствуют себя более открыто, раскованно. Присутствие начальника автоматически для многих означает критическую оценку. И многие закрываются, зажимаются, стараются не проявлять активности и сопротивляются тренингу. А для качественного обучение, нужно как раз наоборот, ОТКРЫТОСТЬ участников, снижение страха ошибки.
В то же время, в участии руководителя на тренинге есть ряд преимуществ:
• Руководитель может оценить персонал, сделать для себя выводы.
• Плюс практически любой качественный тренинг имеет эффект командообразования, сплачивает коллектив, повышает мотивацию к работе.
• Более того, руководитель обладает большим опытом, и более глубокими знаниями продукта, рынка (если мы говорим о тренинге продаж), может показать пример, подсказать интересные идеи. И выступать как ко-тренер, в итоге в разы усилить результативность обучения»
СВЕТЛАНА МЕДВЕДЕВА – бизнес-тренер, руководитель направления «Обучение тренеров»:
«Обычно я всегда начинаю отвечать вопросом на вопрос: КАКАЯ ВАША ЦЕЛЬ? Зачем Вы, как руководитель, хотите участвовать в тренинге?
В моей практике встречались 2 типа ответов-целей.
ПЕРВЫЙ ОТВЕТ звучит примерно так: «чтобы посмотреть, как они работают на тренинге». Это про контроль, проверку, «держать руку на пульсе», про «родительскую» позицию в отношении участников. Этот ответ обычно звучит в компаниях с авторитарной культурой управления.
В таком случае я решительно против. Если сотрудникам организуют тренинг, это, как правило, означает, что люди не умеют что-то делать эффективно, компания это понимает и отправляет на тренинг. Тогда что увидит руководитель? - Что сотрудники не идеально справляются с упражнениями, не блестяще проявляют себя в деловых играх. Но он это ужезнает. Люди на тренинге ошибаются, учатся действовать по новым алгоритмам. Если в компании авторитарные руководители, их визит на тренинг приводит к «парализации» участников: люди перестают отвечать, отмалчиваются, не проявляют инициативу. Это очень вредит обучению. Не имеет смысла ставить под угрозу учебный процесс. А обратную связь по тренингу я обязательно дам Заказчику в письменном отчете.
ВТОРОЙ ОТВЕТ руководителя на вопрос «с какой целью хотите участвовать в тренинге?»: я тоже хочу знать то, чему они будут учиться.
Это про интерес и здоровое любопытство к контенту, желание быть на одной волне с участниками, иметь возможность говорить с ними после тренинга на одном языке. Это и про возможность контролировать усвоение содержание участниками после тренинга, но из другой позиции. Такой ответ не исключает принятие во вниманиеКУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ. Часто руководители в такой компании придерживаются демократического стиля. А сотрудники не впадают в анабиоз при виде вышестоящего руководства, готовы проявляться и ошибаться в его присутствии.
В этой ситуации я предлагаю руководителю несколько вариантов:
• самостоятельно погрузиться в тему тренинга с помощью материалов, подготовленных тренером для руководителя;
• короткое обучение: индивидуальная консультация или групповой семинар-практикум, если руководителей несколько;
• полноформатное обучение по теме, но с акцентом на задачи руководителя.
• полноценное участие руководителя в тренинге наряду с остальными сотрудниками. То есть не «зайти посмотреть», а от начала до конца полноценно участвовать, «сняв погоны».
Подводя итоги, выделю следующие ШАГИ РЕШЕНИЯ вопроса об участии руководителя на тренинге:
1. Уточнить цель участия руководителя в тренинге.
2. Присмотреться-почувствовать корпоративную культуру и доминирующий стиль управления в компании.
3. Для удовлетворения желания контроля предложить посттренинговый отчет и обсуждение обучения с руководителем.
4. Для удовлетворения желания знать содержание тренинга выбрать наиболее подходящий вариант погружения руководителя в тему.
5. Всегда слышать другую сторону, быть готовым гибко подходить к разным ситуациям и аргументировать свою профессиональную позицию, даже если она расходится с позицией или желаниями Заказчика.