8 шагов постановки задачи, чтобы подчиненный сделал все, как надо. Шаг 4 👣

"Кому же доверить эту задачу?" - размышляла Оля, глядя на своих сотрудников. Задача, надо сказать, несложная, но из функционала руководителя.

Итак, перед нами 4 сотрудника:

"Новичок" Сергей - почти 2 месяца в компании, усерден, старается, но не все еще знает и умеет из своих непосредственных обязанностей, и не всегда правильно делает то, что уже освоил.

"Рабочая лошадь" Марина - уже 1.5 года в компании, хорошо выполняет свои обязанности, карьерные возможности не обсуждает, но глаза загораются и "отрастает большое ухо", когда обсуждаются новые проекты с другими сотрудниками.

"Звезда" Дима - 3 года в компании, основной генератор идей, постоянно посещает какие-то курсы, читает книги, потом рассказывает коллегам, чему научился и применяет новое в работе. Сейчас ведёт крупный проект с отделом маркетинга, в последнее время иногда из-за него задерживается на работе. Уже выполнял задачу, которую хочет передать Ольга, и очень успешно.

Сотрудница Катя - уже не "новичок", но и не "рабочая лошадь", почти 5 месяцев в команде, но как-то ни то, ни сё. Вроде функции свои выполняет, но 50/50, периодически говорит, что не этого ожидала от работы.

Так кому же передать задачу? Наилучшим решением в данной ситуации будет Марина, только нужно с ней обсудить, готова ли она? Если да, то при постановке задачи можно смело озвучивать, что "пора развиваться дальше, и что вы в неё верите". Это и будет в ситуации с Мариной 4 шагом "Почему?". ( Все шаги в конце статьи). А если она не готова развиваться?

Пробуем договориться с Димой, но он тащит на себе большой проект и явно нуждается в поддержке, а не в дополнительной нагрузке. Конечно, ему трудно будет отказаться после ваших слов: " Никто, кроме тебя ", или "Ты лучше всех сделаешь это", или " Я только тебе могу доверить эту задачу". Ведь он - "Звезда", и такие слова очень "погладят" его эго. Н-да, как-то эгоистично немного... Посмотрим дальше.

Сергею задачу из менеджерского функционала передавать вовсе ни к чему. Его задачи будут из его непосредственных обязанностей. А четвертым шагом (или ответом на вопрос "Почему? ") будут ваши слова о необходимости развиваться в профессии (специальности) и о качественном их выполнении.

А может, Катю подбодрить? Вдруг это то, чего она ожидала от работы, когда пришла сюда? Давайте подумаем, когда она так начала себя вести? Был ли период, когда она выполняла свою работу хорошо? Может быть, Катя работала в подобной должности раньше и с приходом в вашу компанию надеялась на повышение, а его нет и нет? Может, сама Ольга допустила какую-то ошибку при общении с ней и нужно срочно исправляться?.. В любом случае, это вопросы для руководителя, для его размышления, что пошло не так. Но давать Кате задачу менеджерского уровня сейчас, конечно, нельзя. Очень важно в ближайшее время вдвоем обсудить происходящие с Катей изменения и их причину, и восстановить должный уровень выполнения обязанностей. При этом, если восстановления не произойдет в течение 4-6 недель, то придется с Катей расстаться. Хочется верить, что она прислушается и "вернется в строй" .

А вы объясняете вашим сотрудникам, почему именно они должны выполнить что либо?

Давайте вспомним еще раз 8 шагов постановки задачи сотруднику:

👣 Кто?

👣 Кому?

👣 Когда?

👣 Почему?

👣 В каком виде?

👣 Каким образом?

👣 К кому обратиться за помощью?

👣 Какие сейчас есть вопросы?

Имена и ситуации являются почти вымышленными, любые совпадения случайны😄