В этой статье простыми словами расскажу, что такое коучинг на работе и в быту. На примерах. Посмотрим на этот процесс с разных сторон, разберем какая польза от использования и какие есть подводные камни.
Повторюсь. По минимуму буду использовать классические формулировки, аббревиатуры, научные и псевдонаучные термины.
Под коучингом понимают, как правило, диалог, в котором собеседник 2 (назовем его коуч) направляет собеседника 1, задавая вопросы, к решению проблемы или выходу из тупика. Может использоваться и в быту, и в работе.
Пример 1.
Собеседник 1 - Слушай, где бы постричься?
Собеседник 2 (в роли коуча) - А в прошлый раз где стригся?
Собеседник 1 - Да в ближайшем салоне
Собеседник 2 (в роли коуча) - А в этот раз чего не хочешь там?
Собеседник 1 - Дороговато там
Собеседник 2 (в роли коуча) - А в каких более бюджетных раньше стригся в нашем районе?
Собеседник 1 - В соседнем доме
Собеседник 2 (в роли коуча) - Ну и как там стригли?
Собеседник 1 - Да нормально, в целом… наверное схожу туда (САМ решил!)
Подобная ситуация может не раскрывает, почему собеседник 1 сам не вспомнил про ближайший салон. Главное – он теперь вспомнил и решил свою проблему.
Пример 2.
Собеседник 1 - Слушай, где бы постричься?
Собеседник 2 (дает совет) - Да постригись в нашем доме в салоне!
Далее возможны 2 варианта;
Собеседник 1 - О, точно, спасибо (ура, решили!)
или
Собеседник 1 - Да ну, там дорого (сейчас будет либо спор, либо перебор вариантов).
Собеседник 2 (дает совет) - Тогда сходи в соседний дом
Собеседник 1 - Ну, можно (решение было предложено, осталось либо принять, либо продолжить сомневаться)
Пример 3.
Собеседник 1 - Слушай, где бы постричься?
Собеседник 2 (Продвинутый коуч) – Что ты сделал, чтобы самостоятельно ответить на свой вопрос?
Мы можем наблюдать разницу между примерами. В первом случае с тобой ведут беседу, копаясь в опыте, во втором предлагают решения, в третьем – тебе намекают, что ты и сам бы мог посмотреть по сторонам или поискать в интернете ответ на свой вопрос.
Лично меня в подобной бытовой ситуации третий пример раздражает особенно. Но, в некоторых иных случаях, подобный вопрос подобен контрастному душу. После такого вопроса можно встряхнуться, взять себя в руки и начать работать.
Какой из этих вариантов подойдет для помощи в решении вопроса? Ответ неочевиден. Все зависит от множества нюансов. Именно поэтому хороший коуч стоит дорого – этот человек должен быть и чутким наблюдателем и актером. Должен быть специалистом, который может быть и коучем, умеющим слушать, задающим вопросы и человеком, который может дать совет.
Ключевой инструмент коучинга – вопросы. Хорошие, правильные, логично построенные в цепочку. Чтобы их задавать, мало иметь сертификат коуча. Задавать вопросы, оставаясь при этом приятным собеседником, сложно. Надо иметь годы практики.
Яркий пример коучинга на работе – распечатанный на двери лист, на котором написано:
Этот старый пример демонстрирует одну проблему. Люди не всегда включают свой мозг. Им нужен некий импульс, который поможет запустить опыт, логику. Только после этого пойдет решение.
Коуч, задавая правильные вопросы, обращается к опыту собеседника и запускает мыслительный процесс.
Эффективности применения методики мешают ограничения использования. Разберем на примере поиска парикмахерской. Нет смысла задавать вопрос «куда раньше ходил», если собеседник первый раз в этом районе. Опыт – важная составляющая.
Вторая составляющая – комфортные доверительные отношения. Оба собеседника должны друг другу доверять, а встречные вопросы должны задаваться доброжелательно, без давления.
И вот тут возникает самая большая проблема для использования коучинга на работе, между сотрудником и подчиненным.
Снова поясню на примере. Сотрудник забыл таблицу умножения. Идет к боссу и говорит. Я не могу найти результат 2 умножить на 2. Что делать?
А ему отвечает руководитель в формате коучинга… что такое 2 умножить на два? Как можно это преобразовать в сумму слагаемых?
Счастливый сотрудник должен в этот момент сказать «спасибо, босс» и уйти счастливым. В реальности же, он будет в голове повторять мысль «мой шеф теперь думает, что я слаб в арифметике, как я сам не додумался?».
В исходной задумке коучинговый диалог — это 2 собеседника, которые не работают друг с другом. Зашедший в тупик руководитель нанимает коуча (не своего сотрудника!) Между ними подписывается договор о неразглашении. Исключительно для психологического комфорта. А еще коуч должен поддерживать дружескую атмосферу.
Приведу пример из моей жизни. Перед новым годом звонит участник моего тренинга и говорит: «Александр, нужно обучение. Я перешел в сегмент b2b продаж. Мне нужно себя прокачать». Я отвечаю: «Ты уже знаешь, какие вопросы мне хочешь задать? Составь план того, что мы должны сделать». Спустя две недели я пишу «когда будет план?». Ответ: «Как только я начал писать план, я понял, что почти на все вопросы я знаю ответ».
У моего клиента был тупик, неуверенность в себе, локальное снижение самооценки. Не знаю, что точнее. Мой вопрос подтолкнул его к действию. Вопрос решился (по крайней мере, временно).
Давайте подведем предварительный итог. Коуч – хороший собеседник, умеет задавать вопросы, создавать душевную атмосферу. Не оценивает собеседника, рад помочь, если может. Если не может – говорит об этом честно.
Что же дальше? Руководитель, который почувствовал на себе пользу коучинга, задает себе вопрос: «А что, если мои сотрудники тоже получат возможность подобных диалогов?» Это же для них будет полезно. Не я им буду давать указания, что делать, а они сами найдут ответы на вопросы. Собственное решение приятнее воплощать в жизнь! Со всех сторон польза. И вот уже наш руководитель пробует повторить действия коуча со своим сотрудником. Но это сложно. Оказывается, руководителю непросто держаться в рамках независимого коуча. Сотруднику тяжело поверить в такого руководителя, он ищет подвох.
Более продвинутые руководители начинают развивать свои навыки, посещают курсы. И, рано или поздно, начинают верить, что они могут. Часть из них на самом деле могут. Но другая часть похожа на героя поговорки «Научи Богу молиться, он и лоб расшибет».
Мода на новые формы взаимодействия между сотрудником и руководителям приводит к тому, что все больше и больше руководителей вместо директивных указаний или советов задают вопросы. Когда надо и не надо. Как в первых трех примерах. А еще, руководителей «заносит» из крайности в крайность. Сегодня разнос в стиле «твою мать», а завтра «какое решение вы предлагаете». Естественно, сотрудники в шоке от таких перепадов.
Очень немногие руководители понимают, что различные модели управления сотрудниками, способы общения хороши по-своему. С разными сотрудниками, в различных ситуациях. Поэтому так важно найти опытного тренера, который понаблюдает за отношениями в коллективе, направит руководителя и научит коллег понимать друг друга.
Есть что добавить или вопросы? Пиши в комментариях!
#Коучинг #отношения в коллективе #руководитель #отношенинг #тренинг отношений #обучение руководителей #александр рязанов