Преимущества социального рекрутинга
Более 90% рекрутеров ищут сотрудников в социальных сетях. Этот способ рекрутинга стал преобладающим с развитием цифровизации. Быстро, мобильно, доступно с любого устройства. Социальный рекрутинг позволяет особенно быстро закрывать вакансии для удаленных работников и подбирать сотрудников, готовых на переезд. Удобно проводить собеседования, давать тестовые задания онлайн.
По профилям в соцсетях можно многое узнать о соискателе, его интересах и круге общения. Кроме того, социальные сети позволяют подобрать не только активных соискателей, которые ищут работу прямо сейчас, но и пассивных, которых можно заинтересовать сменой работы. Несомненно, будущее – за социальным рекрутингом.
Однако необходимо учитывать особенности интернет-пространства и помнить, что точно также соискатели используют интернет, чтобы узнать больше о работодателе, условиях работы у него. Если не работать над своим HR-брендом, не продвигать бренд работодателя, отклик кандидатов будет значительно ниже. Соискатели читают рейтинги работодателей, отзывы сотрудников о месте работы, ответы на них, им доступны открытые данные о компании из различных государственных реестров, они могут оценить качество сайта работодателя и сделать выводы.
Кроме того, стоимость социального рекрутинга может быть очень разной. HR-специалист должен разбираться в том, где и как искать релевантных кандидатов, иначе можно зря потратить время и деньги, а работников так не найти.
Какие соцсети подходят для поиска персонала
Выбор соцсети для поиска сотрудников зависит от того, кого ищет работодатель.
Популярная зарубежная сеть Linkedin, которую активно используют иностранные рекрутеры, для российских соискателей неактуальна. Так, только 10% россиян, ищущих работу, используют для этого Linkedin. Преимущественно это высококвалифицированные специалисты.
Можно ориентироваться на аудиторию самых популярных соцсетей. Например, такое исследование не так давно провел «Альфа-банк». Оказалось, что ВКонтакте «сидят» преимущественно граждане в возрасте от 18 до 34 лет и несовершеннолетние. Там хорошо закрываются линейные и временные вакансии, легко найти молодых сотрудников.
На Facebook вы найдете активную аудиторию чуть старше – от 18 до 54. В «Одноклассниках» активна аудитория от 25 до 34 лет. А вот в Instagram аудитория слишком размыта для анализа, но надо учитывать, что более 70% пользователей Instagram – женщины.
И это еще не все, ведь есть и тематические каналы о вакансиях в мессенджерах – например, в Телеграм.
Читайте статьи по теме на сайте Pro-personal.ru:
Методика поиска
Применяются несколько стратегий социального рекрутинга. Работодатель может выступать как активная сторона: сделать отдельную страницу в соцсетях для работы с соискателями (это целесообразно для крупных компаний), участвовать в рейтингах, привлекать собственных сотрудников для репостов, отзывов и тем самым повышать охваты. Здесь на первый план выходит качество контента на странице работодателя: очень популярны live-истории о корпоративной жизни, видео с реальными сотрудниками.
Если в компании идет планомерная работа над собственным HR-брендом, это повышает уровень взаимодействия с кандидатами. Репутация работодателя – то, что во стоит вкладываться. По данным исследователей, поколение «миллениалов» (рожденных в начале XXI века) стремится к эмоциональной связи с работодателем, они хотят работать там, где им будет интересно. В IT-сфере также часто используют различные цифровые инструменты для проактивного поиска кандидатов, в том числе и тех, кто сейчас работает у конкурентов.
Можно быть пассивным: разместить вакансию в профильных сообществах, на странице предприятия и ждать откликов. Это будет эффективным, если компания предлагает конкурентоспособные условия, но вот увидят такую вакансию только активные кандидаты.