Недавно я упоминала, что развитие сотрудников может осуществляться через роли и инструмент "ромашка ролей". Вот как мы к этому пришли.
Мы весь наш бизнес-процесс разложили на этапы: от стартовой встречи с клиентом до итогового выполнения работ, и расписали:
📌 какие бизнес-роли на каждом этапе полезны для получения наилучшего результата
📌 какими знаниями и навыками должна обладать каждая роль
Например, сотрудник при сдаче системы клиенту, не только инженер, но и презентатор - ему нужно уметь показать результат работы команды, и переговорщик - если Заказчик начнет задавать неудобные вопросы, нужно выстраивать аргументированный ответ.
Самое сложно было - абстрагироваться от существующих должностей и мыслить именно ролями, но по итогам этой большой работы, которая длилась порядка месяца у нас родился перечень ролей и список навыков для каждой.
Теперь, при общении с сотрудником о перспективах его развития, при составлении плана мы обсуждаем не только изучение новых технологий, решений, но и бизнес-роли.
Механика выглядит так:
- Сотрудник делает самооценку по каждой роли через оценку навыков
- Руководитель обсуждает самооценку и дает обратную связь
- Сотрудник и руководитель обсуждают: Что у него хорошо получается? Что ему стоит улучшить? Что бы ему интересно было бы попробовать?
- Формируются задачи на развитие
Есть гипотеза, что это хорошо работает для лечения профессионального выгорания у очень развитых, опытных сотрудников. Через такую декомпозицию он сможет найти интересный фокус внимания для себя
В канале @smestavcareer я делюсь своим опытом о том, c чего стоит начать руководителю, как корректно давать и получать обратную связь, рассказываю о простых и практичных инструментах, а также о книгах, из которых почерпнула что-то полезное для себя.