Ответ на вопрос дал Верховный суд
В 2019 году гражданин Степанов, работавший более года на СТО в должности автомеханика, был уволен в связи с его отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Когда договориться не получилось, Степанов отправился в суд, где потребовал признать незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказ об увольнении, изменить формулировку основания и дату увольнения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумму, удержанную из зарплаты, и компенсировать моральный вред.
Степанов утверждал, что его увольнение незаконно, т. к. прогул он не совершал. Кроме того, он заявил, что отсутствовал на рабочем месте менее четырёх часов подряд в течение рабочего дня, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не были учтены тяжесть вменённого ему дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, его предшествующее поведение и отношение к труду.
Позиции судов
После того, как дело было несколько раз перенаправлено из одного суда в другой, апелляционная инстанция приняла решение о взыскании с работодателя удержанных при увольнении денежных средств в размере 11 566 руб. 33 коп.
Позиция Верховного Суда
При изучении материалов дела Верховный Суд заметил, что Степанов, согласно его же показаниям, отсутствовал на рабочем месте по причине того, что руководителем станции технического обслуживания ему было предложено оплатить стоимость моторного масла, которое было израсходовано не по его вине. На данной почве случился конфликт, из-за которого мужчина и отсутствовал на рабочем месте.
Верховный Суд, сославшись на пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», напомнил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Кроме того, при рассмотрении подобных споров в суде, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суды, как заметил ВС РФ, не дали оценку произошедшему перед увольнением конфликту между Степановым и его руководителем, связанному с возложением на истца начальником станции технического обслуживания под угрозой увольнения с работы обязанности по внесению личных денежных средств в счёт оплаты стоимости моторного масла для осуществления повторного ремонта автомобиля заказчика, в результате развития которой Степанов покинул рабочее место. Такое поведение судов противоречит положениям статей 67, 71, 195 — 198 ГПК РФ, согласно которым суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости.
Также Суды не оценили отсутствие в материалах дела представленных ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что наложение дисциплинарного взыскания соответствует тяжести проступка.
Таким образом, дело направлено на новое рассмотрение.
Источник: