Система, которая мотивирует ваш персонал, система, которая создаёт желание у сотрудников выполнять свой функционал в лучшем качестве.
Обычно фокус собственника, особенно начинающего предпринимателя, направлен на денежную мотивацию.
Однако, даже, когда платят высокий процент от результатов работы, то собственник качеством не всегда доволен.
Мотивацию принято делить на как минимум три взаимодополняющих системы:
материальная, сюда входит описанная и понятная схема премирования и де премирования.
нематериальная с поощрениями в виде грамот и наград и порицанием в виде выговоров и замечаний.
структурная, где мотивируют расширением или сужением полномочий, повышением или понижением должностей.
На своём опыте отмечу, что мотивация структурная одна из самых рабочих - многое делается лучше, если есть перспектива, а когда бесперспективняк, то даже хорошо оплачиваемого сотрудника с амбициями к росту вы потеряете.
Мотивация материальная, которая очевидна для собственников в начале пути становится совершенно бессмысленной с развитием компании - точнее смысл, конечно, есть, но сводится он только к одному принципу - уровень заработной платы должен быть рыночным.
Нематериальная мотивация насыщена уникальными примерами в системах мотивации. Дело в том, что люди на работе проводят большую часть жизни (если не считать время, когда мы спим) и создание комфортной культуры общения в коллективе уже является сильной мотивацией. Если шеф практикует директивную форму управления, где я начальник -ты г... (Никто), то хорошие специалисты не хотят хорошо работать, а скорее ищут другое место, то, где с ними будут считаться.
В целом, критика в культуре управления демотивирует больше чем мотивирует. Одобрение, внимание и похвала гораздо более действенны и побуждают к выполнению своей работы на отлично.
Система, которая мотивирует ваш персонал, система, которая создаёт желание у сотрудников выполнять свой функционал в лучшем качестве.
Обычно фокус собственника, особенно начинающего предпринимателя, направлен на денежную мотивацию.
Однако, даже, когда платят высокий процент от результатов работы, то собственник качеством не всегда доволен.
Мотивацию принято делить на как минимум три взаимодополняющих системы:
материальная, сюда входит описанная и понятная схема премирования и де премирования.
нематериальная с поощрениями в виде грамот и наград и порицанием в виде выговоров и замечаний.
структурная, где мотивируют расширением или сужением полномочий, повышением или понижением должностей.
На своём опыте отмечу, что мотивация структурная одна из самых рабочих - многое делается лучше, если есть перспектива, а когда бесперспективняк, то даже хорошо оплачиваемого сотрудника с амбициями к росту вы потеряете.
Мотивация материальная, которая очевидна для собственников в начале пути становится совершенно бессмысленной с развитием компании - точнее смысл, конечно, есть, но сводится он только к одному принципу - уровень заработной платы должен быть рыночным.
Нематериальная мотивация насыщена уникальными примерами в системах мотивации. Дело в том, что люди на работе проводят большую часть жизни (если не считать время, когда мы спим) и создание комфортной культуры общения в коллективе уже является сильной мотивацией. Если шеф практикует директивную форму управления, где я начальник -ты г... (Никто), то хорошие специалисты не хотят хорошо работать, а скорее ищут другое место, то, где с ними будут считаться.
В целом, критика в культуре управления демотивирует больше чем мотивирует. Одобрение, внимание и похвала гораздо более действенны и побуждают к выполнению своей работы на отлично.
