Один из пяти пороков команды - боязнь конфликтов. Иногда сами люди предпочитают не высказывать свое мнение и избегают конфликтов, иногда в самой компании конфликты считаются недопустимыми. А иногда есть люди, которые любят высказывать свое мнение, порой не самое популярное и их считают конфликтными. Вариативность большая. Но по мне лучше, когда все конфликты на виду, чем когда начинают действовать за спинами друг у друга.
Конфликты бывают, как минимум, двух типов:
📌 Продуктивный - сотрудничество не предполагает согласия во всем и в продуктивном конфликте отделы или члены команды отделы пушат друг друга вперед. Конфликт иногда нужен, ведь он создает балансировку системы.
📌 Деструктивный - чаще всего причиной является отсутствие прозрачности, непонимание задач, размытие ролей и ответственности.
Почти во всех конфликтах имеются точки соприкосновения, которые теряются. После обнаружения конфликта можно предложить совместный поиск точек соприкосновения. Это позволит сосредоточить свое внимание на общих целях, приоритетах и проблемах. И очень важно минимизировать эмоции и интерпретации, а попытаться максимально конкретизировать противоречия через факты. Чем более абстрактные противоречия «мы не доверим вам этот проект», тем оно менее управляемо. А что именно стоит за этим "не доверим"?
Одной из самых популярных в переговорной сфере является концепция Томаса – Киллмена, в которой выделяются пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:
⚡️Соперничество - выигрывает первый, проигрывает второй
⚡️Приспособление - выигрывает второй, проигрывает первый
⚡️Игнорирование - оба проигрывают
⚡️Компромисс - оба идут на компромисс
⚡️Сотрудничество - оба выигрывают
По этой концепции можно понять, что свойственно вам или коллегам, находясь в конфликте. А попав в конфликт, можно подумать:
🙋♂ Как вы хотите, чтобы он разрешился?
Руководителю довольно часто приходится участвовать в разрешении конфликтов и это не всегда просто, я обычно действую по следующему алгоритму:
1⃣ Разобраться в ситуации- выслушать обе стороны, задавая открытые вопросы: что? как? Ведь недостаток информации может привести к неверному заключению
2⃣ Помочь найти решение - не раздавать готовых советов, а помочь сторонам самостоятельно найти точки соприкосновения и предложить решение
3⃣ Обеспечить поддержкой и ресурсами - задать вопрос: "Чем я могу помочь?" и дать возможность сформулировать запрос и ожидания
4⃣ Составить совместно резюме и план действий
В канале @smestavcareer я делюсь своим опытом о том, c чего стоит начать руководителю, как корректно давать и получать обратную связь, рассказываю о простых и практичных инструментах, а также о книгах, из которых почерпнула что-то полезное для себя.