Буллинг (агрессивное преследование группой в детском коллективе) взрослого человека называется моббинг.
Или простыми словами – «травля».
Такое преследование/поведение со стороны коллег или руководителя может выглядеть, как распространение сплетен об одном из членов коллектива, регулярная необоснованная критика, утаивание информации, игнорирование, клевета, социальная изоляция, открытое проявление агрессии (враждебность, угрозы, физическая атака и др. виды насилия).
Причины моббинга: в каких коллективах – высокий риск «травли», и почему?
Чаще моббинг встречается в несмешанных коллективах, когда группа преимущественно состоит из сотрудников одного пола: либо мужчин, либо женщин. В таких группах нарушено ненасильственное, здоровое сотрудничество в силу высокого уровня соперничества между однополыми сотрудниками: при определенных равных условиях «сражаются» они либо за внимание начальства/лидера группы, либо за «плюшки», либо утверждают свое лидерство за право доминировать в чем-то и т.д.
Но и в коллективах, где работают разнополые сотрудники, также могут быть проблемы в контакте между людьми.
Главная специфика моббинга – «идеология» неформального лидерства, негласно установленная одним из значимых членов коллектива (необязательно официально назначенным лидером или начальником), в качестве надлежащей «системы взаимодействия». Как правило, это крайне токсичные правила контакта в коллективе, которые устанавливаются условным лидером первично ради его выгод – например, контроль, присваивание чужих заслуг себе, делегирование своей ответственности/трудовых обязанностей другим и прочее.
По этой «системе», а точнее – по несоответствию ее условиям, аспектам – кто-то из членов коллектива может стать «козлом отпущения» - жертвой моббинга.
Часто «новички» становятся жертвами «травли», так как человеком, который еще не освоился, легче манипулировать, легче запугать его.
Социометрия: who is who в коллективе?
Разберу подробнее механизм социального взаимодействия людей в коллективе, чтобы можно было увидеть, как формируется токсичная среда в группе – предпосылка моббинга.
Каждый живой организм, включенный в ту или иную систему, сразу занимает в ней определенную нишу – становится частью действующей иерархии. Он не может быть абстрагирован от структуры, когда входит в нее. Группа оценивает новый «элемент», его пользу, сопоставляет риски соперничества с ним за ту или иную выгоду, определяет его силу сопротивления «большинству» и др. качества, чтобы выделить ему «роль» в состоявшейся системе.
В социальном взаимодействии – все аналогично.
Оптимальный уровень наполнения каждой ниши группы/коллектива (количеством сотрудников определенного функционала, статуса, характеристик) обеспечивает самое главное для любого коллектива – баланс всей системы.
Но, если какая-то ниша, вдруг, оказывается переполненной или, наоборот, опустошенной, то возникает риск подрыва всей существующей системы, ее удобного функционирования для большинства сотрудников коллектива.
Соответственно, при нарушении такого баланса группа изо всех сил стремится восстановить утраченное равновесие за счет включения или удаления определенных позиций – ролей, а значит и людей, их реализующих в группе.
Таким образом, возвращение к изначальному комфортному для большинства балансу можно достичь с помощью пополнения недостающего количества сотрудников с определенными, необходимыми системе качествами – найти сотрудников той или иной соц роли/статуса. Допустим, если коллективу не хватает исполнителей – активных, упорно борющихся за внимание лидера – то пополнение коллектива будет осуществляться именно «пешками» или, другими словами, предпочитаемыми лицами. Они усердно борются за статус «звезды» группы и очень любят получать одобрение от лидеров/значимых фигур в группе, готовы выполнять их указания ради достижения желаемой цели.
Они полезны для поддержания установленного в группе порядка.
Также нарушенный баланс можно исправить, наоборот, избавляясь от избытка тех или иных сотрудников с невостребованной в коллективе ролью, «неудобных» для большинства в группе из-за определенного поведения в коллективе. То есть, в данной ситуации у коллектива есть потребность «попрощаться» с теми членами группы, которые не вписываются в привычный порядок взаимодействия.
«Неудобными» членами коллектива в равной степени могут выступать и слишком сильные соперники (ведь «место под солнцем» не резиновое), и слабые сотрудники, которые тратят ресурс, при этом не дают должной отдачи системе (занимают чье-то место, получая зарплату за работу, качество которой оставляет желать лучшего, как вариант).
Поэтому при вступлении в социальную группу человек оценивается коллективом и далее занимает в системе ту позицию, которой не достает группе для реализации ее баланса.
Или он оценивается группой, а затем за «ненадобностью» или из-за рисков навредить балансу системы – отсеивается.
А моббинг в такой ситуации выступает неэкологичным, насильственным способом реализовать баланс, «вытравливая» из группы либо лишнюю «силу», либо лишнюю «слабость».
Также моббинг – это токсичный способ «разгрузки» психики членов коллектива за счет подавления того, кто не способен дать отпор.
Обозначенный принцип функционирования группы имеет архитипическую природу, то есть, он основан на моделях поведения, устоявшихся в обществе с незапамятных времен.
Например, «звезда»=вожак, «пешка»=служащий лидеру ради поощрений, боящийся неодобрения, «мудрец»=опытный сотрудник, приближенный к лидеру, его советчик (это классические заместители руководителя) и др.
Эти модели есть почти в любой социальной группе (в мультфильме «Король Лев» отлично показаны подобные архетипические модели в рамках группы – ярко, хоть и утрировано).
Как «вписаться» в коллектив, избегая моббинга?
По правилам устройства любой группы вы можете либо стать частью ранее укорененной системы (в том числе, и аутсайдером), которая удобна значимому большинству (конформизм), либо, если настолько уверены в своих силах, что можете перестроить систему даже вопреки риску проиграть «войну» одного против всех, можете стать новым лидером.
Но не стоит забывать и о том, что системе «неугодного» всегда проще «сожрать» или «выпихнуть», нежели «принять».
Таковы правила игры и придуманы они задолго до появления openspace.
Поэтому, осознав, что систему не сломать, что плюсов гораздо меньше, чем минусов, верным решением будет – покинуть токсичный коллектив.
Не нужно бороться с «ветряными мельницами», если есть возможность выбрать более адаптивный коллектив под свой запрос, по своим способностям и потребностям.
Зачем страдать, когда можно не страдать?