Теория выученной беспомощности, созданная Мартином Селигманом в 1964 году, стала поворотным пунктом в развитии психологии.
Суть теории в следующем: если усилия не приводят к ожидаемому результату, то даже активный человек становится пассивным. Выученная беспомощность начинает проявляться не только в области предпринимаемых усилий , но и в других случаях. В итоге человек даже не пытается решать задачи, поскольку он не раз убеждался, что от его усилий ничего не зависит.
Конечно, ситуации, когда от твоих усилий мало что зависит, ты ни на что не можешь повлиять, знакомы каждому.
Но о выученной беспомощности можно говорить при следующих симптомах:
- Инертность (человек не предпринимает действий даже тогда, когда мог бы ситуацию изменить).
- Отсутствие мотивации (нет ни сил, ни желания, что-то предпринимать).
- Снижается эмоциональный фон- то, что раньше у человека вызывало живое участие, теперь становится безразличным, появляется апатия и равнодушие к происходящему.
Рассмотрим, как формируется выученная беспомощность.
Каждый человек, устраиваясь на работу готов выполнять определенные требования. Он с энтузиазмом начинает работать, привносить творчество, инновации для повышения эффективности. Он видит свои результаты, но в процессе труда понимает, что его инициатива никому здесь не нужна, мало того, она кое-кого начинает раздражать, его действия получают негативную оценку. Частые негативные оценки не только подрывают мотивацию к труду, но и бьют по самооценке работника.
Так человек перестает проявлять инициативу.
Можно ли эту ситуацию исправить ?
Предположим вас назначили руководителем подразделения, где у сотрудников уже сформирована выученная беспомощность.
Рассмотрим алгоритм ваших действий для изменения ситуации.
1. Важно замечать успех, ошибки и промахи сотрудников. При этом реагировать по-разному и объяснять, почему вы так реагируете. Аргументировать свои оценки.
2. Результаты оценивать следует сразу. Результат, и мгновенная позитивная реакция руководителя, если результат не соответствует заданному стандарту соответствующая негативная оценка.
3. При этом оценивать следует не отдельные действия, а конечный результат работы, требования к результату должны быть понятны сотруднику.
4. Давать сотрудникам возможность проявить себя, выполняя сложную и интересную работу. Так сотрудники понимают, что многое зависит от их усилий и ответственности.
Каждому работнику важно осознавать собственную значимость. Позитивное отношение к работе повышает мотивацию и производительность труда.