Помните фразу из первой части Властелина Колец: «Я чувствую себя куском масла, который размазывают по слишком большому куску хлеба»? Это чувство регулярно испытывает практически каждый Руководитель.
Я говорю сейчас не про тех, которые несмотря на вроде бы высокие посты, вещают день за днем иногда прямо противоположную предыдущему выступлению чушь – это вещество совсем не маслом называется. Я говорю о тех, кто в нашей Стране старается что-то реально делать, что-то производить, что-то строить, что-то организовывать и контролировать.
Понятно, что часть из них уже посажена на места по родственным связям и в случае снижения эффективности, фактически – поломки того, на управление чего их посадили, сами починить ничего не смогут – они и понимают принцип действия не всегда. Тут возможны разные стандартные варианты.
Я предлагаю рассмотреть ситуацию с адекватными Руководителями, которые на фоне растущей нагрузки, стресса и увеличивающегося вала нерешенных задач, понемногу теряют темп принятия управленческих решений, у кого понемногу, незаметно, алгоритм принятия решений разбивается на фрагменты, каждый из которых работать достаточно эффективно не в может. А Человек этого даже не осознает.
Когда в рамках созданной ситуации, Руководитель не только не может с оптимальной скоростью решать текущие вопросы, но подсознательно НЕ ХОЧЕТ работать с новой информацией, которая скорее всего откроет новые возможности или принесет дополнительную прибыль просто потому, что подсознательно же чувствует, что может надорваться.
Когда Человек держит под контролем уже только основную тему работы компании, а остальные оставляет на самотёк, надеясь общей прибылью минимизировать ущерб от «залётов» сотрудников.
Понятно, что базовая часть Проблемы связана с разрушением гармоничной системы взаимоотношений по цепочке: Работник-Профессионал – Младший Руководитель/Наставник – Руководитель Среднего Звена – Руководитель – Крупный Руководитель, именно это, по сути, создает среду, в которой и находится Управленец.
Пока нагрузка рабочая и проблемы решаемы, все кажется нормальным. Действия отлажены, работа и проблемы привычны. По внешним вызовам решения принимаются за несколько секунд и забавно (пока не начинает раздражать) что приходится объяснять быстро принятое правильное решение другим несколько минут.
Но вал проблем растет, не все подчиненные могут справиться с ними самостоятельно, Руководитель просто постепенно берет на себя все больше и больше вопросов (помните – Мы говорим про нормального Руководителя).
И наступает момент, когда у Человек ломается/дефрагментируется ВНУТРЕННЯЯ Матрица Принятия Решений. Не ВНЕШНЯЯ, про которую говорят на семинарах, в ВНУТРЕННЯЯ – Внутренняя Система Выстроенных Алгоритмов.
Поясню на примере приобретения Навыка вождения, хорошо описанный на некоторых семинарах: процесс разделяется на четыре части: 1 часть – Мы не знаем, что Мы не знаем (водить – просто), 2 часть – Мы попробовали, осознали сложность – Мы знаем, что Мы не знаем, 3 часть – Мы прошли курс вождения и нормально осознанно водим, принимаем решения, ОСОЗНАВАЯ их – Мы знаем, что Мы знаем, и 4 часть – Мы едем и принимаем решения автоматически – Мы не знаем, что Мы знаем.
Аналогично и нормальный Руководитель принимает решение по Проблеме, не деля её на этапы – Он принимает решение Комплексно. Он не Знает, что Он Знает. Но под воздействием растущей нагрузки (особенно вымораживают подвешенные, нерешаемые долго вопросы), Внутренняя Матрица Принятия Решений может лопнуть.
Тихо и незаметно, поскольку происходит это при максимальном внешнем шуме. Один из главных симптомов – пропадает внутренняя уверенность и Ты начинаешь откладывать принятия решений или говоришь новому и незнакомому – НЕТ, почти не раздумывая, не вникая в суть.
Сбоку трещин в стекле не видно – они видны сверху. И Человек чаще всего это даже не осознает, внешняя форма сохранена, да и взаимосвязь сохраняется, просто снижается скорость принятия решений, в 4-5 раз.
Но если, вдобавок, при высокой нагрузке, Ваши внутренние Субличности/Альтер эго начинают противиться растущему напряжению, то скорость принятия решений может снизится на порядок или даже совсем остановиться: Внутренний Конфликт – штука серьёзная.
Но про это Вам расскажут на платных семинарах на Бали.
Осознать это самостоятельно может только тот, кто прошел через это и выжил.
Но до Краха, Человек может ничего не осознавать – просто меняются Пограничные Состояния.
В нашей нынешней жизни, когда уровень компетенции сотрудников снижается, а нагрузка и внешние вызовы только увеличиваются, существенную часть Руководителей уже наверно можно назвать, скажем так, НЕДООБСЛЕДОВАННЫМИ. Впору организовывать Клуб Контуженных Руководителей.
А что же реально можно сделать?
Как правило, очень полезен свежий взгляд «со стороны» и перераспределение на надежных сотрудников задач с целью снижения нагрузки в наиболее сложных местах.
А для этого необходимо что бы у Руководителя появилось понимание наличия серьёзной проблемы и желание её решить.
Есть и второй вопрос: отсутствие компетентных исполнителей/сотрудников/младших руководителей.
Но ведь это не так: БЛАГОДАРЯ ВЫДАЮЩИМСЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИМ РЕШЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ВЛАСТИ, НАЧИНАЯ С КРИЗИСА 2008 ГОДА, ПРОДОЛЖЕННЫМИ ДАЛЬНЕЙШИМИ ГРАМОТНЕЙШИМИ ПОЛИТИЧЕСКИМИ И ЭКОНОМИЧЕСКИМИ РЕШЕНИЯМИ, УСИЛЕННЫЕ КОМПЕТЕНТНЕЙШЕЙ РЕАКЦИЕЙ ВЛАСТИ НА КОВИД, Мы имеем огромное количество компаний (несколько сот тысяч, по официальной статистике), которое от счастья закрылись (все сотрудники в полном составе, по слухам, улетели на тот же Бали), но их Руководители почему-то остались в России.
Да, их раньше было принято называть сбитыми летчиками, но вопрос в том, летал ли этот летчик на чужом самолете, или построил его сам и как долго боролся за его живучесть. Логично, что те, кто дольше боролся, больше и пострадали.
Говоря о компетентности сотрудников, Мы выходим на второй слой проблемы: Кто подбирает персонал?
Если Вы хотите получить качественный профессиональный состав, возникает вопрос: понимает ли тот/та, кто его (Персонал) ищет «куда смотреть?», понимает ли кадровик, что ему в кандидате нужно увидеть?
Тут Я немного влез в дебри – Мы о другом: Качественный Кадровый Состав есть, он некапризен, креативен, компетентен и стрессоустойчив. Может он все-таки нужен?
Я конечно понимаю, что в нашей Стране сейчас развитие происходит только примерно в 30% от размера Государства – там, где можно выдавить деньги, но ведь и на эти 30% компетентных Руководителей и Грамотных Исполнителей уже не хватает.
Что касается Административной Работы, то есть еще одна часть практически неиспользованного потенциала: на правах фантазии – представьте, что Вас прислали в отдаленный район с задачей руководить им так, чтобы Народ, не передох чувствовал, что Государство про него помнит и иногда ценит.
Как Вам получить правдивую информацию и простейшие рекомендации к данному региону, через кого в кратчайшие сроки наладить связь с Народом?
Ответ прост: Местные Социальные Работники. Понятно, что они очень разные, но от некоторых получить достоверную информацию можно.
Помимо этого, опытной Социальный Работник привык работать с Людьми – Он/Она их не боится, может общаться с ними, доносить до них ДОСТУПНО информацию. По сути – это готовый младший Руководитель. Не все, понятно, но в отличии от современной инфантильной молодежи, наладить прямую и обратную связь, а возможно и управление – сможет.
Вредная 55-летняя тётка из Паспортного Стола иногда может раскрыться совсем по-другому: СОВЕТСКИЙ ЧЕЛОВЕК – ОН МНОГОГРАНЕН…
Описанное – это Последний неиспользованный Потенциал, Он есть, Он может быстро войти и укрепить Систему, до того, как она/Система начет разваливаться.
Если Система планирует выжить.