Головная боль любого HR — кандидаты не доходят до собеседования. Менеджер по персоналу выкладывает отличное объявление, назначает энное количество собеседований, но в компанию приходит только треть от этого числа: часть кандидатов сослалась на непредвиденные обстоятельства, а остальные просто перестали брать трубку.
Одна из причин того, что кандидат не приходит на собеседование, — ему просто-напросто не продали вакансию по телефону. Наём в целом очень близок продажам: фактически от вас требуется продать идею реализации целей кандидата, идею желания работать именно в вашей компании. Поэтому в найме используются те же самые инструменты, что и в продажах.
Главным инструментом в найме является скрипт — готовые фразы для проведения телефонного собеседования, продуманный сценарий разговора. Это не просто набор вопросов о соискателе, это настоящий инструмент для привлечения кандидатов, мастерски работающий в руках грамотного HR-специалиста.
Первый контакт: как общаться по скрипту
Как правило, на этом этапе HR и кандидат первый раз вступают в контакт. Это первая точка касания с кандидатом, на которой HR должен продемонстрировать свою компетентность, энергию и получить согласие на переход к этапу «исследования» (то есть квалификации) кандидата.
Наверняка вам часто звонят с разными предложениями банки, диагностические центры, службы опросов населения… Обычно из смартфона доносится монотонный голос, и уже после второго предложения хочется бросить трубку, а номер навсегда кинуть в чёрный список.
А теперь представьте кандидата, который находится в поиске работы. Он отправляет своё резюме в десятки компаний. Объявления пестрят красивыми обещаниями, модной упаковкой или просто привлекательной заработной платой. Соискатель принимает десятки звонков в день, и именно во время разговора принимает решение, куда он пойдёт на собеседование. Это решающий момент.
Если кандидату звонит неуверенная в себе сонная муха, которая пренебрегает хорошими манерами, — уже неважно, закончит ли кандидат разговор и согласится ли прийти на собеседование, решение не ходить уже принято. Этому кандидату не продана идея работать в компании.
Как бы потрясающе ни был написан скрипт — это инструмент, которым нужно уметь пользоваться. Любой инструмент работает только в умелых руках. Поэтому многое зависит от человека, который по нему общается.
Что требуется от менеджера по персоналу?
HR-менеджер должен быть приветливым и вежливым, а его голос — энергичным и громким, но не резким. Он должен «вкачивать» энергию в кандидата — заряжать его на весь день.
Кандидата нужно приятно поразить, чтобы компания ему запомнилась: ему поступает по 15−20 звонков от разных людей каждый день. Он ищет работу своей мечты, куда будет инвестировать всё свое время, и жаждет новых приключений, а тут звонит ему сонная муха и, еле шевеля губами, рассказывает о вакансии. У способного кандидата не сложится впечатление, что в этой компании он сможет реализовать себя.
Успешные действия при первом звонке:
- Говорить бодрым голосом. Заряжать кандидата энергией. Невозможно произвести первое впечатление во второй раз, особенно в вопросах найма.
- Обращаться к кандидату по имени. Это хорошие манеры.
- Представляться не только по имени, но и по фамилии. Это персонализирует HR, который берёт на себя ответственность за компанию и звонок.
- Обозначить должность человека, который звонит (HR-менеджер, руководитель отделения персонала, коммерческий директор, помощник генерального директора и т. д.) — кандидат должен знать, с кем он сейчас общается.
- Обозначить цель звонка и ход общения: менеджер задаст вопросы, а затем расскажет о компании и вакансии.
«Исследование» кандидата
На этом этапе менеджер по персоналу квалифицирует кандидата, выясняет, насколько он подходит компании по тем критериям, которые были заложены в эту должность.
Обычно HR-специалист задаёт кандидатам вопросы о специализации, умениях и навыках, и это важно, чтобы не терять времени на общение с неподходящим кандидатом. Но ещё больше времени HR может потерять, если не выявит уровень порядочности кандидата. Нужно быстро понять, что для него важно в жизни, какими принципами он руководствуется — ведь помимо скилов и опыта, компании важна личность будущего сотрудника.
Например, случается, что кандидат не рассказал своему работодателю честно и открыто, что ищет новую работу, а вместо этого сидит на рабочем месте и рассылает резюме, перешёптывается с HR за дверью кабинета, чтобы никто не узнал. Точно так же он когда-нибудь может поступить и с вами. И тогда придётся заново выкладывать объявление, в ускоренные сроки искать нового сотрудника, в очередной раз тратить время руководителя на обучение…
Также на этом этапе HR выявляет, по каким критериям сам кандидат выбирает компанию, в которой будет работать.
Вот вы узнали навыки и умения кандидата. Теперь необходимо разобраться в его ожиданиях и намерениях. Что для него важно при выборе работы, что вы можете ему предложить, чтобы он выбрал именно вас? «Деньги!» — скажете вы. Но на самом деле уровень заработной платы — это лишь один из критериев, и не всегда самый важный. Кандидата может привлечь, что в компании много обучения для собственного роста, офис находится в центре, в компании классный интерьер, фрукты и бесплатный кофе и т. д.
Можно сколько угодно гадать, но вместо этого лучше прямо спросить кандидата о компании его мечты и не отставать, пока не услышите чёткие и вразумительные ответы. Кандидат сказал, что ему важно иметь интересные задачи? Спросите его, что для него «интересно». У разных людей будут разные ответы.
Успешные действия при квалификации соискателя:
- При исследовании кандидата выяснять не только профессиональные навыки, но и уровень порядочности.
- Задавать вопросы по ключевым компетенциям, которые нужны для должности, без которых нет смысла нанимать человека и которым в компании не обучают. Например, работу в определённых программах или знание определённых технологий.
- Не отказывать кандидату, если увидели, что по уровню этики он не подходит. Лучше довести разговор до конца.
- При выявлении потребностей кандидата не принимать поверхностные ответы. Докапываться до самой сути, чтобы стало понятно, что ищет и чего ожидает кандидат.
Демонстрация возможностей
Выявив потребности кандидата «на берегу» и определив, что ему действительно важно, HR сможет выгодно презентовать компанию в соответствии с желаниями соискателя. Как презентовать компанию:
- Кратко рассказать, чем занимается компания. Не говорить о регалиях компании, если кандидат не упомянул, что для него это важно.
- Тезисно рассказать о преимуществах работы в компании.
Более того, у каждой вакансии своя специфика и свои преимущества. Не может быть одна презентация сразу на несколько вакансий.
Презентация должна отвечать потребностям кандидата, а также мы должны думать на шаг вперёд и предполагать, что входит в эти потребности. Для того чтобы это понять и попасть точно в яблочко, можно воспользоваться несколькими способами:
- После того как вы прозвонили нескольких кандидатов и задали соответствующие вопросы, можно составить рейтинг того, что привлекает большинство соискателей.
- Можно пообщаться с аналогичным специалистом из своего круга и спросить, что для него важно и что в целом важно для этой профессии. Этот человек расскажет о нюансах, которые интересуют кандидата, но которые не сразу приходят на ум.
- Почитать на форумах об этой профессии и задавать вопросы участникам.
Получение договорённостей
На этом этапе у кандидата нужно получить согласие на следующий шаг, а именно — прийти на собеседование. Кроме того, нужно ещё довести кандидата до собеседования.
- Приглашать кандидата на конкретное время, не давать ему расплывчатого представления о том, когда можно прийти. Например, в четверг 3 июля в 14:00. Если кандидату продана идея прийти на собеседование, он скорректирует свои планы.
- В конце скрипта приглашать его не на собеседование или интервью, а в гости в компанию, чтобы познакомиться и показать компанию и сотрудников.
- Сразу после завершения разговора прислать ему письмо на почту с описанием компании и преимуществами работы и смс-сообщение с адресом и сайтом компании.
Руководствуясь этими правилами при составлении продающего скрипта, вы сможете отбирать и нанимать только тех, кто действительно нужен компании, и впоследствии готовить из них настоящих специалистов.
В качестве вывода
Лучшие кандидаты должны напрямую идти в вашу компанию, а не обходить её стороной. Поэтому так важно уделить внимание каждому этапу в процессе найма и фильтровать всех безответственных, некомпетентных и не подходящих вам по духу.
Хотите выстроить четкую систему подбора и ввода в должность продуктивных сотрудников?
Наша компания делает это за 2,5 месяца на коучинговом проекте «Генератор продуктивных кадров». Вы получаете не просто решение сиюминутных проблем с кадрами, а систему, которая будет работать годы, независимо от сменяющихся сотрудников.
Оставьте заявку на коучинговый проект, чтобы выстроить в своей компании системный наём и ввод в должность сотрудников.