Статья размещена в газете «Первая полоса» № 11 (138), декабрь-январь 2021.
Хочу начать с притчи о том, как один путник встретил людей, таскающих тяжелые камни.
«Что вы делаете?» — спросил путник.
«Я раб и работаю за похлебку», — ответил первый.
«Я — рабочий, моя работа тяжелая, но зато за нее неплохо платят», — сказал второй.
«А я строю Храм», — улыбнулся третий.
Возвращается вечером по той же дороге и вновь видит их — двое выглядят измученными непосильным трудом, а третий по-прежнему улыбается!
Знакомая ситуация, не правда ли?
Люди выполняют одинаковую работу, но отношение к ней разное, т. е. у каждого своя мотивация (от фр. motif — побуждение).
От чего зависит мотивация каждого человека?
Многие работодатели разрабатывают системы мотивации для своих работников. Система будет эффективной, если учитываются разные виды мотивации персонала:
- индивидуальная и групповая мотивация;
- положительная и отрицательная мотивация;
- материальная и нематериальная мотивация.
Давайте разберемся, в чем особенности каждого вида.
Индивидуальная и групповая мотивация
У каждого человека есть своя «кнопка»: «нажмите» на нее — и ему начинает чего-то хотеться.
Это — индивидуальная мотивация.
Мотивируют те внешние условия, которые вызывают внутренний отклик и соответствуют ожиданиям, ценностям и потребностям работника (один ожидает от работы стабильной заработной платы, другой — карьерного роста, третий — добрых отношений в коллективе и т. п.).
Индивидуальная мотивация может меняться под воздействием внешних обстоятельств. Например, человек долго искал работу и у него не было достаточно средств для существования. В этом случае на первое место выходят вопросы денежного вознаграждения. Затем, проработав некоторое время, он понимает, что главное для него — интересные задачи, новые проекты и пр., т. е. самореализация в работе.
Разработаны классификации по видам трудовой мотивации. Например, российский социолог Владимир Герчиков разработал тест, цель которого — выяснить, что влияет на поведение сотрудников. Этот тест поможет оценить работников, выстроить эффективную систему поощрения и разобраться, кого стоит привлекать на тот или иной проект и как мотивировать сотрудника.
Но есть факторы, которые одинаково хорошо воздействуют на разных людей, — групповая мотивация:
бренд компании (например, хочу работать в «Яндекс» или в Администрации Президента);
- условия работы (например, гибкий график, удобное рабочее место и т. п.);
- проведение корпоративных мероприятий (например, государственные праздники, дни рождения работников, субботники и пр.);
- личность руководителя (люди уходят не из компании, а от руководителя).
Поэтому следует учитывать не только индивидуальную, но и групповую мотивацию.
Положительная и отрицательная мотивация
Положительная мотивация (поощрение, похвала, благодарность, премия и т. п.) поддерживает правильное производственное поведение.
Цель отрицательной мотивации — повышение исполнительской дисциплины.
Высший профессионализм руководителя заключается в том, чтобы без наказания, только при помощи методов положительной мотивации достигать нужных результатов.
Как пример — завод Boeing в США. Сотрудники, проходя через турникет, получают отрывной талон. Можно решить, что так учитывается время прихода на работу, на самом деле это — лотерейный билет. Сотрудник получает его, если пришел вовремя, и участвует в ежемесячной лотерее. В качестве призов разыгрывается бытовая техника. После того, как система была внедрена, количество опозданий на заводе снизилось на 70%!
Материальная и нематериальная мотивация
Однажды мой руководитель спросил меня, что важнее для человека: материальная мотивация (небольшая премия) или нематериальная (знак внимания).
Я искренне ответила, что деньги — не главное, важнее отношение.
И через час он мне торжественно вручил «знак внимания» за хорошую работу — шикарный букет цветов. Этот букет я не забуду никогда. А вот если бы это были деньги, впечатлили бы они меня до такой степени? Не думаю.
Безусловно, это частный случай, но попробуйте сами вспомнить самое приятное вознаграждение. Скорее всего, это какой-то милый подарок, дополнительный день отдыха или просто доброе слово.
Многие работодатели делают основной акцент на материальной мотивации, но это не всегда срабатывает. Например, если работник решил уволиться из-за отсутствия профессионального развития или деспотичного начальства, то предлагать ему повышение заработной платы неразумно.
Конечно, работник может согласиться на такое повышение и останется работать дальше, но, как показывает практика, это ненадолго. Кроме того, создается прецедент, и другие сотрудники, желающие повышения заработной платы, начинают шантажировать руководителя увольнением.
Безусловно, в компании должна быть разработана система денежного вознаграждения за труд, но этого недостаточно. Без заработной платы человек вряд ли согласится выполнять предложенную работу, но с увеличением оклада мотивация не увеличивается (по теории Ф. Герцберга).
Существуют так называемые гигиенические факторы мотивирования персонала, например рабочее место, график работы, отношения в коллективе.
Есть другая группа факторов, которые могут привести к повышению мотивации. Например, признание. Никто из работников не ожидает, что его будут хвалить за каждое выполненное действие. Зато если человека поощряют, то мотивация резко возрастает. Или успех в работе. Согласитесь, что любому приятно достигать поставленных целей.
Такие факторы называются мотивирующими. Без них работать можно, но с ними работа становится более эффективной.
Очень важный аспект мотивации — вовлечение работников в принятие решений. Например, компания ABBYY разрабатывает уникальные технологии, и на работу в компанию всегда приходят талантливые люди. В компании работают инженеры, которых надо занимать нестандартными и очень сложными задачами. Именно это их мотивирует. Их нельзя использовать, чтобы производить, скажем, базы данных: они заскучают и разбегутся. Но часто люди, выполняющие свою локальную задачу, не видят всего масштаба этих разработок и конечного результата.
И первое, что сделали в ABBYY, — начали системно рассказывать сотрудникам о главных целях, к которым идут все вместе, о масштабных проектах, реализуемых во всем мире на базе технологий, которые они создают. В ABBYY были организованы регулярные открытые встречи глав компании с сотрудниками.
По реакции коллег руководству стало понятно, насколько важно, чтобы руководители умели объяснять сотрудникам, почему то, что они делают, значимо. Когда человек чувствует вовлеченность, видит свою роль в большом деле, работа превращается в интересную игру, человек увлекается. Все встает на свои места, он творит в свое удовольствие.
Таким образом, в зависимости от цели мотивирования, работодатель выбирает оптимальные инструменты и выстраивает эффективную систему мотивирования.