Что не так сейчас с бизнес-обучением? Все еще много ненужного академизма и недостаток связи с практикой.
Учитывая то, как ускоряется жизнь, нужно сократить сроки подготовки обучающих программ, максимально связать обучение с рабочими процессами компании, сориентировать программы на необходимые компетенции, вместо того, чтобы ориентироваться на знания.
Важно также ориентироваться на подготовку управленческих команд. Кроме того, важна не массовость, а качество обучения. Эти требования лучше всего обеспечить, обучая в удаленном режиме прямо на рабочем месте, причем, лучше, чтобы сотрудники привыкли обучаться именно так, поскольку иногда это единственно возможно.
Педагогические основы инноваций в образовании персонала
Сейчас в основе инновационных образовательных технологий лежит концепция «активного обучения». Она разработана еще в начале 20-го века Джоном Дьюи, американским философом и педагогом. Он противопоставил традиционному обучению, предусматривающему приобретение и усвоение знаний, обучение в ходе практической деятельности и получения личного опыта.
В середине 20-го столетия эта идея развилась в две концепции – «конус опыта Эдгара Дейла» и «пирамида обучения».
«Конус опыта» Эдгара Дейла, американского педагога, демонстрирует, какие образовательные результаты мы получим при использовании каждого из существующих каналов донесения содержания до обучающихся.
«Конус» показывает, что 90% сказанного и написанного людьми относительно их действий запоминается во время
- выполнения реальных действий,
- имитации реальных действий,
- театральных выступлений.
70% сказанного или написанного люди запоминают при участии в дискуссиях и выступлениях с речью перед публикой.
В результате этих видов деятельности люди способны разрабатывать, создавать и оценивать.
Рассматривание экспонатов, наблюдение за демонстрацией или наблюдение за конкретными действиями позволяет запомнить только 50% от услышанного и увиденного. Просмотр видео позволяет запоминать 30% увиденного, а рассматривание рисунка – 20%. В ходе этих видов деятельности участники процесса учатся демонстрировать, применять, выполнять.
И, наконец, во время слушания и чтения человек запоминает лишь 10% прочитанного, и по результату такой активности умеет определять, перечислять, описывать, пояснять.
Обычно обучение сотрудников проходит путем объяснения-слушания и самостоятельного чтения. В результате такого обучения сотрудник умеет только объяснить, определить, описать, к тому же использует только 10% информации. А нужно выполнять, анализировать, создавать… Чтобы этого достичь, чтения и слушания недостаточно.
«Пирамида обучения», составленная в ходе исследования Национальной тренинговой лаборатории США, продемонстрировала примерно то же, что и «конус опыта», сосредоточив наше внимание на зависимости степени усвоения материала от методов обучения.
Она получилась такой:
- Лекция – 5%.
- Чтение – 10%.
- Аудиовизуализация – 20%.
- Демонстрация – 30%.
- Групповое обсуждение – 50%.
- Практика конкретной работы – 75%.
- Обучение других людей и непосредственное применение знаний – 90%.
Теперь понятно, почему монолог преподавателя – классическая лекция – наименее эффективна, а вот обучение других и непосредственная практика на рабочем месте дает наилучший результат. Поэтому наставничество – максимально эффективно.