Я тут с совершеннейшим удивлением поняла, что у меня совсем нет статей про аттестацию. Имею в виду конечно не ту, после которой можно уволить сотрудника за несоответствие должности, и не ту, которая существует формально, на бумаге, - а реальную оценку навыков/компетенций/знаний сотрудника, которая показывает, куда и как важно развивать сотрудника. Именно поэтому в наименовании статьи ушла от слова "аттестация"))
Начну с крупного, возможно, потом погружусь в частности.
А именно - с этапов проведения оценки:
Поставьте цели
Вот пишу про цели и снова чувствую себя Кэпом. Но сколько бы я про них не говорила, каждый раз для кого-то это становится новостью.
Ответьте на вопросы: Что вы хотите от оценки? Для чего она вам нужна? Какой результат вы хотите получить?
"Чтобы было", "потому что у всех есть", "чтобы люди не скучали", "в книжке прочитали, что надо" и т.п. - не работает.
Работает (хотя не во всех этих случаях нужна групповая оценка): хотим оценить компетентность, хотим понять, соответствует ли человек корпоративной культуре/ценностям/принципам, хотим составить рейтинг/сравнить сотрудников между собой, хотим оценить соответствие должности, хотим оценить гибкие навыки (softskills) и т.п.
Составьте портрет (карту) компетенций
Для того, чтобы оценить человека (вне зависимости от того, что именно вы хотите оценить), нужно иметь перед глазами некий эталон, с которым и будет происходить сверка.
Ну то есть ответить на вопрос: А каким должен быть человек, чтобы соответствовать целям компании/отдела и ожиданиям руководства?
Здесь появляется портрет (карта) компетенций. А именно - описание того, какими умениями/качествами/навыками должен обладать человек. Причём описание измеримое и проверяемое (кстати говоря, компетенций не должно быть слишком много, в идеале остановиться на 5-7, максимум на 10).
То есть "ответственный", "компетентный", "честный", "хороший переговорщик", "проактивный" и т.п. не подойдут как конечный вариант описания. От них можно оттолкнуться, чтобы дальше перевести в измеримые действия (кстати о том, как переводить качества в измеримые показатели есть отдельная статья).
Обычно при составлении портрета компетенций оценивают такие блоки, как:
- Практический результат, который даёт сотрудник
- Профессиональные знания/навыки (hardskills)
- Гибкие навыки (softskills)
- Знание/соблюдение внутренних норм и/или соответствие ценностям компании
- Иногда - личностные особенности (например, тип темперамента)
Подберите инструменты оценки
Когда у вас есть картинка того, что должен знать/уметь/демонстрировать человек (портрет или карта компетенций), можно переходить к поиску и подбору инструментов.
То есть - отвечать на вопросы: Как это можно измерить? Нужна ли групповая или индивидуальная оценка? Какие формы/инструменты подойдут? Можно ли сделать оценку внутри или потребуются внешние эксперты?
Вполне возможно, на этом этапе вы придёте к выводу, что какие-то компетенции оценивать слишком сложно (долго, дорого и т.п.), и они будут заменены другими (здесь потребуется возврат на прошлый этап). Возможно, вы увидите, что компетенций много, и оценивать все - делать процедуру излишне громоздкой, что приведёт к их приоритезации.
Но в любом случае на выходе я рекомендую составить построчную таблицу: качество 1 - оценивается так-то (инструмент 1), навык 2 оценивается таким-то инструментом (инструмент 2), умение 3 проверяется посредством того-то (инструмент 3, как вы уже догадались))) Однако один инструмент может оценивать сразу и несколько компетенций (например, словесная ролевая игра может показать и умение устанавливать контакт, и навык формулировки вопросов, и умение справляться с возражениями).
Опишите процедуры и последствия
После подбора инструментов идёт не менее важный и требующий аналитики этап, а именно - описание процедур и последствий оценки.
Конкретнее - ответы на вопросы: Как часто будет проходить оценка? Кто будет её проводить? Какие бланки/чек-листы и т.п. нужны для оценки? Сколько времени она будет занимать? Где она должна проводиться (на рабочем месте/в специальном помещении, на территории предприятия/вне её и пр.)?
А ещё - На что будут влиять результаты оценки? Как они будут отражаться на мотивации сотрудника, его работе/должности, дальнейшем развитии (работе) в компании?
Обычно частота оценки напрямую связана как с влиянием оцениваемых компетенций на результат сотрудника (чем динамичнее характеристика и сильнее её влияние на результат, тем чаще надо её оценивать, чтобы не допустить негативных последствий), так и со сложностью/стоимостью процедуры оценки (не каждая компания готова выделять бюджет на ежемесячную несколькодневную оценку с участием группы внешних экспертов).
На этом этапе может снова произойти возврат к предыдущим этапам, а именно - коррекция инструментов оценки, пересмотр количества и содержания компетенций и т.п., однако желательно, чтобы оно не было глобальным (иначе вы рискуете так и продолжить ходить по кругу)))
Разработайте необходимые материалы
После утверждения процедур нужно подготовить все необходимые документы: регламенты отдельных этапов оценки, чек-листы и анкеты, нужные тесты, карточки, кейсовые задачи, практические задания и пр. Конкретное содержание всех этих материалов будет зависеть от подобранных инструментов оценки и описанной процедуры.
На этом этапе, вне зависимости от того, кто является основным разработчиком оценки (непосредственный руководитель или HR-служба), чаще всего ему требуется помощь. Поэтому проконсультируйтесь со специалистами по персоналу, если вы руководитель, или с профильным отделом, если вы эйчар. Ну и с внешними специалистами при необходимости тоже))
Реализуйте пилот
То есть проведите первую (а она в любом случае окажется "пристрелочной") оценку.
Обращайте внимание, насколько будут соблюдены описанные процедуры (от временных регламентов до заполнения подготовленных чек-листов), насколько удобны и реализуемы инструменты, а ещё (это важно!) - как реагируют на процедуры сотрудники, которых вы оцениваете.
Вообще в идеальном варианте для оценки пилота задействовать не только мнение разработчиков и оценщиков, но и мнение оцениваемых (можно подготовить опросный лист или взять небольшое интервью).
Конечно же, после пилота инструменты и процедура оценки могут быть сильно изменены (в силу того, что оказались неудобными, не соответствующими целям и пр.). А могут быть и просто приняты окончательно))
Регулярно реализуйте оценку
А дальше всё просто))) Действуйте согласно процедурам.
А у вас в организации проводится регулярная оценка сотрудников? Как часто? Что оценивается?
Кстати, если у вас остались вопросы - задавайте в комментариях.
________________________
Больше статей про HR (управление человеческим ресурсом) здесь
Подписаться на канал всегда приветствуется))
