Мониторинг Сотрудников (Оценка Работы)
Оценки работы позволяют сотрудникам понять, движутся ли они в правильном направлении, и в то же время дают представление, когда приходит время определить, нуждается ли сотрудник в дополнительном обучении (или, возможно, в выговоре).
Оценки должны проводиться регулярно, быть написаны разборчиво и храниться в надежном месте, чтобы отражать серьезность бизнеса. На основе собранной информации можно оценить прогресс. Большинство экспертов полагают, что оценки следует рассматривать не как негативную практику, а скорее как средства двусторонней связи.
При выполнении таким образом оценки трудно превратить в сеансы выговора. Они также являются отличным способом вознаградить за хорошую работу, когда дела идут хорошо.
В большинстве оценок принимаются во внимание: − Общая производительность труда, − Производительность и качество работы. − Мнения коллег, − Социальные навыки (включая отношение сотрудника к работе и коллегам), − Пунктуальность и посещаемость, −... А также взгляды или мнения оцениваемого лица. Оценки работы должны избегать: − Суждение об одной черте характера (хорошей или плохой), − Игнорирование прошлых результатов, оценивая только последние стандарты работы (это удерживает сотрудника от "наливания товара" прямо перед временем оценки), − Личная предвзятость, − Оценка и, − Отмечаю всех как средних. Работа с Неизменно низкой производительностью Многие предприниматели, внесшие свой вклад в эту книгу, согласились с тем, что 95% вины за плохую работу сотрудников обычно лежит непосредственно на плечах менеджера. (‘Кто нанял сотрудника, кто его не обучал или кто не избавился от него, когда он оказался плохим? ’ - сказал один из участников). С имея это в виду, попробуйте найти ответы на следующие вопросы, столкнувшись с сотрудником, который демонстрирует стабильно низкую производительность: − Есть ли у сотрудника причина для его/ее плохой работы? − Была ли проведена надлежащая подготовка? − Подвергается ли сотрудник издевательствам со стороны коллег? − Применялась ли надлежащая мотивационная тактика и/или стимулы? − Страдает ли сотрудник от внешнего (личного) давления?
− Работает ли сотрудник в подходящем отделе, области или области? − Необходима ли какая-то форма наказания? (Примечание: Увольнение не является наказанием. Процесс увольнения сотрудника за плохую работу - это акт завершения после того, как все остальное потерпело неудачу. )