Исследователи во главе

Исследователи во главе с Джулией Розовски изучали образование, хобби, друзей, характер и т.д. членов 180 команд по всей компании. И ничего не нашли. Ни одно сочетание характеров, навыков или образования не объясняло, почему некоторые команды показывали высокие результаты, а другие — нет. Казалось, ответа на вопрос, почему некоторые команды добиваются успеха, а другие терпят поражение, не существует. Но затем, пишет Дахигг, «когда Розовски и ее коллегам по Google встретилась в научных работах концепция психологической безопасности, все внезапно встало на свои места»29. Они обнаружили, что даже очень умные, компетентные сотрудники Google нуждались в психологически безопасной рабочей среде, чтобы применить свои таланты. Исследователи также обнаружили еще четыре фактора, которые помогали объяснить эффективность команд: четкие цели, надежные коллеги, значимая для людей работа и уверенность, что она оказывает влияние. Как выразилась Розовски (эти слова я уже цитировала в начале главы 1): «Психологическая безопасность оказалась самым важным… фактором. Она является основой остальных четырех»30. Сотрудники, чувствующие себя в психологической безопасности, — вовлеченные сотрудники В последние годы руководители проявляют все больший интерес к вовлечению сотрудников в рабочий процесс, стремясь обеспечить их долгосрочную удовлетворенность работой в качестве меры по предотвращению текучки. Сегодня большинство менеджеров понимает, что удовлетворенность сотрудников важна, но ее недостаточно. Удовлетворенность, означающая, насколько довольны сотрудники, не отражает эмоциональную привязанность к работе или мотивацию полностью отдавать себя ее выполнению. Вовлеченность, которую можно определить как степень заинтересованности сотрудника