Первое, с чего всегда стоит начать подбора руководителя отдела продаж, это с его функционала. Понять, что именно компания ожидает от данного кандидата, какие задачи перед ним будут ставиться. Из опыта, кто-то под понятием РОПа предполагает надзорный орган за продавцами. Он должен контролировать процессы, вести аналитику, участвовать в подборе и тд. Кто-то же считает, что РОП в первую очередь стратег, он должен мыслить глобально, завоевывать рынки и уничтожать конкурентов. Сразу хочется сказать, что оба качества невозможны к существованию в одном кандидате. Либо этот человек про процессы, либо он про стратегию. Чтобы закрыть обе задачи, нужно работать над структурой отдела, ввести процессных замов, где верхний управленец занимался аналитикой и стратегией.
При формировании функционала, важно учесть задачу по построению технологии продаж (если таковой еще нет). Огромное заблуждение имеют те собственники бизнеса, которые думают, что пригласив сейчас руководителя отдела продаж, то он самостоятельно выведет на принципиально новый уровень компанию, сам выстроит технологии и процессы. Мое мнение заключается в том, что РОП должен быть элементом системы продаж, а не её архитектором, да он может принимать участие в ее построении, но никак не быть единственным лицом в строительстве.
При возложении данной ответственности на сотрудника, бизнес очень рискует. Во-первых неизвестно на начальном этапе, насколько она (система продаж) оптимальна и эффективна в конкретном случае, во-вторых она может быть построена под конкретное лицо и управляться в других обстоятельствах уже не сможет. Это значит, что сменив РОПа, система не может работать эффективно с другим управленцем. Во избежание таких ситуаций, технология продаж создаются коллегиально внутри организации, или совместно с компаниями специализирующимися именно на этом.
Что касается самого кандидата, у компании должен быть сформирован четкий портрет сотрудника. В таком портрете указываются все необходимые компетенции будущего специалиста, необходимый опыт, его жизненная позиция, интересы или любая другая информация, которая важна в конкретном бизнесе. И когда в компании имеется такой портрет сотрудника, вопрос отпадает сам собой, его нужно лишь наложить на действующих менеджеров, или людей из смежных отделов и выбрать наиболее подходящего кандидата. Если такового не оказалось внутри компании, то необходимо искать во внешней среде. Если портрет РОПа составлен верно, и проанализированы все характеристики сотрудника, дополнительных проблем быть не может, вне зависимости от того он выращен или нет внутри компании.