Если первая часть моего материала на тему настоящих проблем в рекрутинговой сфере была полна риторических вопросов, то продолжение я хочу наполнить попытками найти правильные ответы. Практика показывает, что даже осознавая текущую ситуацию, в разобранном по полочкам, виде, лучше всего, мы усваиваем прочитанное, имея перед собой хотя бы примерное понимание дальнейших действий.
Эксперты выделяют три вида кризиса на рынке труда: технологический (квалификационная яма), демографический и ментальный (люди стали иными). Именно последний тип мы разобрали подробнее всего в предыдущей статье - так как, с точки зрения поиска решений, этот кризис является самым сложно преодолимым. По данным опроса от Mckinsey, уже 40% процентов специалистов в США (а в сухих цифрах, это 15 млн человек) готовы уволиться в никуда в течение ближайших 3-6 месяцев. И этих людей не так сильно беспокоит, что они будут делать дальше, как неприязнь к тому, что они делают сейчас.
Точка невозврата и срок массового устаревания привычной модели ждет нас примерно через пять лет. Это значит, что пора действовать уже наступила. “Новый мир” работы предполагает умение прокладывать собственный путь и навык управления своим развитием. Для того, чтобы понять, как нам работать с изменениями, давайте поймем, что именно предстоит прокачивать.
Soft Skills
Уже заметили, что только ленивый не включает эту категорию в список навыков будущего, но мало кто говорит о том, как нужно их развивать? Сложность в формировании единой/универсальной инструкции заключается в том, что мы сами еще никогда не занимались развитием софт скиллов так плотно, как хотелось бы. Умение “быть человеком” всегда уходило на задний план и было отличным дополнением к профессиональному опыту. Но мир действительно изменился, и если мы хотим продолжить работать в той команде, которая нас устраивает, и привлекать новых, креативных и анализирующих специалистов, нам придется заняться развитием базовых человеческих качеств. Какие модели могут помочь?
Ментворкинг
Ничто не помогает так, как адекватная обратная связь о сделанной работе специалиста. Более того, разбор ошибок с “условным” наставником повышает гарантию отсутствия этой недоработки в последующих процессах. Простой, и самый распространенный паттерн поведения руководителя - передать криво выполненную задачу на переделку другому сотруднику. Нет времени, нет ресурсов, нет желания объяснять или учить. В следующий раз, когда подобная ситуация произойдет в работе, инициируйте обсуждение. В рамках такого анализа, позитивный опыт получат обе стороны, и правильное решение, так или иначе, будет найдено совместно. Ментором может быть каждый, эта роль не обязательно должна лежать на топ-менеджере - этот функционал на себя могут взять ведущие специалисты (руководители отделов). И связано это не с тем, что директор так далек от персонала, что не может коммуницировать с линейными сотрудниками, а с тем, что экспертиза коллег-менторов должна быть релевантна, запрос на получение информации - сформированным, а общее понимание процессов не содержать разрыва в позициях. В дальнейшем - коллеги младшего ранга будут свободно обсуждать и искоренять ошибки со старшими сотрудниками, еще позднее - команда научится перенимать опыт друг у друга. Статистика показывает, что уже сейчас 75% сотрудников не могут оценить собственную эффективность, а 90% были бы более уверены в своих силах, если бы получали регулярный фидбэк от менеджеров. 83% сотрудников предпочитают менторство менеджменту.
Нетворкинг
Для того, чтобы эффективно научиться устанавливать контакт с клиентом, для начала, нужно освоить навыки правильного общения с коллегами. Это и умение начать любой разговор, и постоянная поддержка уже установленных контактов (например, коллеги на удаленке - не стоит забывать о том, что они существуют не только в рамках приема ваших задач). Нетворкинг - это система “Win-Win”, стратегия которой проста и сложна одновременно: отдавайте больше, берите меньше. Умение слышать других и объективно воспринимать информацию, лежат в основе дизайн-мышления, которое, также, является непосредственным навыком будущего.
Хороший специалист - публичный специалист
Ни для кого не секрет, что мы живем в век блогеров, тиктокеров, и еще десятка названий интернет-инфлюенсеров. Люди привыкли демонстрировать любые жизненные процессы в интернете, и даже получать за это лайки. Чем больше мы знаем о том или ином человеке с экрана смартфона, тем больше ему доверяем, тем лучше воспринимаем то, что он говорит. Многие компании не могут демонстрировать внутренние процессы, или просто еще никогда не пробовали. Перестаньте играть в картинку и научите естественности коллег - говорить о том, что происходит во время работы нормально, и делает вас более понятными для целевой аудитории. Выходите на связь со своими клиентами, рассказывайте о том, что произошло вчера во время брейншторма, раскройте настоящие эмоции. Например, в лайв-трансляциях, от лица топ-менеджера и линейного сотрудника, которые будут говорить об одном, но каждый - со своей позиции. В Клаустрофобии такая модель практикуется уже на протяжении полугода, и, довольно успешно.
Саморазвитие
Практика дополнительно обучать специалистов за счет компании - довольна распространена. Но что, если в данности поменяться две ключевых переменных? Почему бы не обучать всю команду сразу? И не профессиональным навыкам, а базовым, человеческим? Ничто не сплачивает так сильно, как деятельность, которая дарит позитивные эмоции. Попробуйте организовать совместные просмотры релевантного контента для вашей команды. Сделайте это постоянной опцией и посмотрите на результат.
Фоновые задачи
Каждый хорош в чем-то своем. Если вы хотите сохранить мотивацию сотрудника - дайте ему задачу, которая раскроет его потенциал. Не перегружайте, но поощряйте его таким образом время от времени. Возможно, такое внимание к способностям специалиста, не только даст ему заряд дополнительной энергии в основной работе, но и вырастит для вас абсолютно нового сотрудника. Не исключено, что кто-то из отдела продаж так хорошо делает презентации, потому что обожает дизайн. Дайте ему возможность им заниматься, пока он не успел уйти в другую компанию для переквалификации.
Цифровые навыки
Если предыдущий раздел был посвящен поддержанию существующей команды, то здесь речь пойдет о фокусе на специалитете ваших сотрудников. И, в целом, о том, на что должен обратить внимание топ-менеджер уже сейчас - чем раньше вы наполните свой состав “профессионалами будущего”, тем безболезнее пройдет трансформация.
О том, что потребует фокуса работодателя в дальнейшем, известно не так много, но еще меньше придумано решений для множества проблем. Я озвучу лишь те опции, с которыми можно начать работу прямо сейчас.
Большие данные и искусственный интеллект
Сейчас очень остро встает вопрос о том, как управлять, анализировать и извлекать полезную ценность из большого количества «сырых» данных. Больше компаний начинают использовать алгоритмы машинного обучения для повышения эффективности продаж, персонализации предложений, оптимизации процессов и генерации стратегических идей. Пора задуматься о том, какой специалист вам нужен для прокачки пользовательского опыта? Именно этот сотрудник может помочь перестроить рабочий процесс и постепенно научить новой системе работы вашу команду. Внедрение искусственного интеллекта, безусловно, поможет некоторым рабочим опциям, но пока лишь 9% процентов работников можно им “заменить”. Нам нужно научиться работать совместно с “машинами”, и никак иначе.
Кибербезопасность
Все больше сотрудников продолжают свою работу на удаленке. Не исключено, что периодический карантин станет частью нашей жизни. Поэтому, нам необходимо научить своих сотрудников работать безопасно. Большая часть компаний хранит свои данные, и даже работает, в облачных сервисах. Те, кто работает вне офиса, постоянно подключается к общедоступным Wi-Fi сетям. Развитие цифровых технологий подразумевает увеличение процента киберугроз, поэтому, если вы хотите избежать дополнительного стресса вашей команды и сохранить свои данные, задумайтесь о новой системе безопасности прямо сейчас. Это сделает вашу организацию более привлекательной для сотрудников “нового мира”.
Все мы знаем, что обучение - это, в первую очередь, вклад в будущее. Однако, в рамках новой реальности речь идет о том, что обучаться нужно будет постоянно, это превратится в систему и станет основополагающим фактором успеха вашей компании и команды. Тот, кто не приспособится вовремя - начнет терять экспертизу. Сможем ли мы сработать на опережение - покажет время.