Управление персоналом сильно подвержено моде. Например, сегодня в тренде бирюзовые организации и отказ от рейтингов. Но примерно в 70% случаев внедрение модных новаций не работает, потому что они не соответствуют корпоративной культуре. Об этом пишет Григорий Финкельштейн, партнер компании «Экопси Консалтинг», для газеты «Ведомости», и рассказывает, как гармонизировать устои компании и новые веяния.
Для начала необходимо понять, что именно организации нужно от сотрудников. Разберем на примере концепции четырех типов культур.
В первом типе, культуре силы, где все бизнес-процессы завязаны на главе компании, от сотрудников требуются ответственность и исполнительность.
В культуре правил – прежде всего дисциплина, четкое выполнение обязанностей без напоминаний руководителя.
В культуре успеха, где большинство сотрудников квалифицированы, от них требуют индивидуальных достижений, а в идеале еще и инноваций.
И в последнем типе, культуре согласия, главное, что должны уметь люди – налаживать диалог и совместную работу.
Инструменты управления персоналом следует подбирать с учетом этой градации. Так, если в компании первый тип культуры, то требовать от сотрудников четкого выполнения обязанностей нельзя, потому что эти обязанности четко нигде не прописаны.
«Не понимая этого, многие компании совершают ошибки», – уверен Григорий Финкельштейн. Они «создают нежизнеспособные гибриды: например, жесткие KPI совмещают с индивидуальными программами развития, а потом удивляются, почему они не работают. Если премию сотруднику платят за выполнение формальных показателей вне зависимости от мнения руководителей и цели ему ставят без учета мнения руководителя, нечего удивляться, что руководитель не имеет на него влияния. А без влияния как составить сотруднику индивидуальный план развития? Пока компания не решит, чего она хочет от людей, методы не будут работать никакие».
Бывает, что компании хотят перепрыгнуть через ступень. Они вооружаются инструментами, предназначенными не для следующего, а для еще более высокого уровня. «Например, компании с культурой силы берут инструменты культуры согласия: обратную связь, проактивные системы обучения и подбора персонала, системы взаимной оценки. Но вместо взаимной открытости, на которую рассчитана культура согласия, получают взаимное сведение счетов или массовый саботаж сотрудников», – поясняет Григорий.
Другими словами, бездумно внедряя новые инструменты ещё до того, как ваша компания доросла до них, вы с высокой вероятностью получите лишние проблемы, а не рост бизнеса.
Какие модные тренды в управлении персоналом внедрила ваша компания?
Узнать больше об эффективных методах управления персоналом вы сможете от специалистов ведущих компаний на Четвертой конференции «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях».