👉Прокладываем третий ценностный путь для построения команды – команда без заданных ценностей. 🗣Девиз этого пути терпение и терпение – ценно самовыражение каждого.
🤷♀️Это самый длительный процесс формирования подвижной ценностной конструкции.
🖍1-е Анкетирование. Имеет целью выявить личностные ценности сотрудника (см.1-й пост серии). Необходимо прогнозировать ценностный сценарий сотрудника.
Руководителю🙆♀️, как всегда, придется потрудиться:
📌давать одинаковые задания рекрутерам
📌анализировать вовлеченность в процесс работы
📌быть готовым долгому процессу формирования костяка отдела
📌быть готовым к нескольким ценностным сценариям работы команды – нацеленный на Новизну может мигрировать на Традицию, если обстоятельства этого потребуют.
💡2-е Анкетирование: по значимости ценностей, которые проявились в актуальном ценностном списке (то есть, в данный момент)
Отдел рекрутинга через время (возможно долгое) будет цементироваться командным ценностным конструктом, обладающим парадоксальным свойством – изменчивостью.
Скорее всего, в него войдут сотрудники, которые могут совмещать в себе сравнимую значимость противоположных ценностей – Достижения и Благожелательности. Такие примеры успеха описываются в менеджменте.
🖍3-е Анкетирование. Проводится для костяка отдела рекрутинга по форме 1-го тестирования:
✔ценности и ценностные сценарии, скорее, будут сходны
✔возможны ценностные парадоксы – значимость противоположных ценностей
Это “особые люди”, которые практически не нуждаются в мотивации
#ценности #команда #рекрутер #массовыйподбор #экосистемаработыслинейнымперсоналом #mr