На какой бы стадии развития не находилась компания конфликт между сотрудниками неизбежен, и должен восприниматься руководителем точно таким же "неизбежным", как и любого рода издержки.
Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте. Если организация живет без конфликтов, то рано или поздно она "умирает".
Задача руководителя заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения.
Конфликт - это такое взаимодействие людей и групп, при котором действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации ее целей.
Конфликтология очень сложная наука, в ней множество терминов и понятий, которые сразу осилить невозможно. Некоторые даже и не нужно, так как сложный вариант конфликта - это, в первую очередь, абсолютно запущенная ситуация самим руководителем.
Важно, понимать следующее:
- Любой конфликт не возникает из "ниоткуда"
Это тщательно спланированное мероприятие сотрудника, либо группы сотрудников, которые недовольны вносимыми изменениями или нововведениями своих коллег. Почему и было сказано выше, что компания без конфликтов будет "умирать". Развитие в креативе, а креатив - это разрушение устоявшихся традиций и зон комфорта. Конфликт очень редко возникает между сотрудниками, которые достаточно долго работают вместе.
- Любой конфликт не уходит без разрешения в "никуда"
Если руководитель будет оставаться в стороне, позволяя конфликтной ситуации развиваться, то победит сторона, спланировавшая и реализовавшая конфликт. И как итог - не достигнутые цели, изменения внутри коллектива, остановка развития компании. Необходимо мгновенно брать под контроль любые столкновения сотрудников, либо лично руководителю их инициировать и вести до самого конца.
- Существуют инициаторы и жертвы
Если не разбираться в проблеме возникновения конфликта, то инициаторы и жертвы назначаются автоматически, где играет главную роль выход из зоны комфорта одного из участников конфликта. Если же конфликт управляем руководителем, то ситуация принимает совершенно новый оборот, инициаторы и жертвы, на момент начала конфликта, назначаются, а в момент завершения становятся довольными сотрудниками, а в компании либо усовершенствуется какой-либо процесс, либо запускается новый.
- Существует глупый управленец
Речь идет о полном делегировании ведения конфликтной ситуации своим заместителям. Они обязательно выведут конфликт на совершенно другой уровень, где будут играть главную роль их интересы. Это самый страшный вариант, когда конфликт сотрудников становится оружием в чужих руках. Такой вариант, очень быстро приводит компанию в условия дезорганизации.
Основные стадии развития конфликта:
1. Создание условий изменений (Разрушение зоны комфорта): Новый сотрудник, инновационная задача, изменение заданного порядка, изменение условий труда, изменение условий взаимодействия между сотрудниками...
2. Восприятие измененной реальности (Поиск зоны комфорта): Определение виновных, определение ресурсов для поддержания развития конфликта, поиск союзников, планирование возврата в прошлую зону комфорта...
3. Сам конфликт, как он есть... (Прямое столкновение): Открытая вражда сторон, замедление или полная остановка процессов в компании, перераспределение потоков энергии, разрушение зон комфорта, снятие поведенческих масок...
4. Прекращение или остановка конфликтной ситуации (СТОП): Исчерпание всех ресурсов поддержания конфликта, психологическое истощение сторон, достижение целей компании, компромисс сторон...
5. Последствия конфликтной ситуации (Результаты и развитие): Достижение целей компании, укрепление корпоративной культуры, повышение эффективности процессов, перестройка каналов взаимодействия, изменения вектора развития...