Обратное подчинение ч.2 (дружба)

"Y"

Часто бывает, что мы боимся уволить человека(в контексте работы) или перестать общаться, или уйти из отношений. Почему это происходит? Отчасти из-за того, что мы меняемся ролями с подчиненными и становимся зависимыми от них. Чаще это проявляется в особенном отношении к людям, в выделении их в более значимый и узкий круг доверия(общения). Это чаще происходит в женском коллективе, причина этому – эмоциональность и стремление к семейственности. Хотя, наверное, даже не честное утверждение и сексистское, есть такие проблемы в мужских и смешенных коллективах.

Я считаю, что происходит это по слишком различным обстоятельствам, чтобы чётко классифицировать и выделить вот такие-то и вот такие-то группы, виды, стадии.

Человек - это всегда комплексно.

Поэтому просто поделюсь своим личным наблюдением.

Работая в коллективе не на месте руководителя, в моём случае и там и там был салон красоты, так что экспериментальная среда идеально совпадает, а сотрудником административной сферы, я довольно быстро стала позволять себе слишком много, потому что мои профессиональные качества высоко оценили и за них спускали мне с рук множество халатностей. Когда находишься на месте подчинённого, то от такого положения дел ты только в плюсе. Плюс в том, что у тебя есть стабильнейшая работа, лояльное руководство, эго растёт не по дням а по часам, с твоим мнением считаются и множество мелочей, которые скорее разрушают личность, чем помогают ей развиваться. Но тут многое зависит о самого сотрудника, если присутствует тщеславие, то пиши пропала.

И в конечном счёте авторитетное мнение лишь твоё собственное.

И где тут место для субординации? Ответ прост-нигде.

Никогда бы я не задалась этим вопросом, не попади в аналогичную ситуацию только на стороне руководителя.

О подчиненных – дружбанах читала в различных книгах по управлению, но пользоваться этими знаниями круто лишь в том случае, если ты мужчина, потому что большинство данной литературы написано мужчинами для мужчин.

Что делать, если ты оказалась в таких же обстоятельствах, но вокруг тебя еще и вечно эмоционирующие и примеряющие на себя роль жертвы дамы? И иногда ты сама поддаешься эмоциям и проживаешь их крайне не экологично.

Здесь ответ будет проще, чем в части «Х». По личному опыту, который, к слову, работает прямо сейчас, так что может и измениться вывод, не исключено, но пока единственный работающий метод-это:

- отдалиться физически ( меньше контактировать, не пить вместе чай или не болтать часами вместо работы, а я точно знаю, что такое очень часто случается)

-максимально жёсткие границы общения (будьте честны перед собой, если вы задались хоть раз в своей голове этим моментом «как достал, зря мы так дружим» или же не поручили что-то и сделали за этого сотрудника, то это уже зависимость от ситуации и вы не контролируете её)

- сами вводите постепенно более формальное общение

-общайтесь со всеми сотрудниками по принципу конституции: на всей территории, на всех и в равной степени: дружелюбно, но профессионально окрашено, показывая занимаемое вами и ими положение (ни в коем случае не нужно манипулировать своим положением силы, но показывать её в определённые моменту обязательно, иначе механизм отправления ваших поручений заржавеет).

-убедите , что сотрудника, что ваши отношения на работе подчиняются определенным правилам взаимного уважения

-чаще показывайте на себе и своём примере этот контекст рабочих отношений, ну отступайте от своих убеждений

-каждый выполняет свою работу, не решайте помогать на ровном месте, просто потому что так проще вам

И последнее, сотрудник должен полноценно брать на себя ответственность за все свои действия на рабочем месте, то есть несоблюдение ваших новых правил для него будет выглядеть как проступок, скорее всего сначала воспримется враждебно, но по истечении 4-5 недель ситуация стабилизируется, и вы шагнёте в новые более свободные для всех деловые отношения.

Однако, это только один сценарий, применимый, когда сотрудник действительно ценный и вменяемый. Есть вариант, что человек просто не поймёт ваши действия и будет лишь агрессивно пытаться вернуть своё прежнее положение. Что здесь поможет? Откровенный разговор и договорённости о соблюдении субординации напрямую. Можно попробовать так, но если все варианты исчерпаны, а воз и ныне там, то как и в предыдущем случае – прощаемся с одним человеком, во избежание потерять большую часть команды, на которую этот спектакль тоже возымеет действие в любом случае.

Не могу быть уверена на все 100%, что список исчерпывающий, потому что еще по теории Эйнштейна всё относительно, наука многого ещё полноценно не знает, поэтому всё опыт, всё эксперимент. В таком ключе думать над сложностями проще, рациональнее.

Могу точно сказать, что ответы на многое из этой темы найдутся в великом Конфуционском четырехкнижии «СЫ ШУ» («Да сюэ» и «Чжун юн» - в особенности), в «Искусстве войны» Сунь цзы, в 36 стратагемах (со стратагемами можно ознакомится у Владимира Тарасова «Искусство управленческой борьбы»).