«Х»
(всё сказанное - рассуждения не императивного характера, написанные под звучание изысканных сонат Метнера для фортепиано)
То, с чем пришлось столкнуться лично-это обратное подчинение (руководитель частично в подчинении у сотрудников). Я считаю, что это проблема управления небольшим коллективом, так как в таком формате больше личного общения с подчинёнными, больше пространства для постоянного взаимодействия и больше надежды на помощь, больше времени и внимания. Границы стираются, а взаимовыручка их огибает и преодолевает, как Елена Исинбаева. Если взять в расчет еще и тот факт, что в моем случае коллектив чисто женский, то прибавим ко всему вышеперечисленному и повышенную эмоциональную привязанность или просто ярко выраженную эмоциональность, то ситуация может стать патовой в любой момент.
Что важно в таких случаях? Что выходит на первый план? Как повернуть ситуацию в свою сторону? Как перехватить инициативу подчинения?
В любом случае исходных параметров для решения задачи всегда будет не хватать. Нужно понимать, что нет идеального одного единственного универсала действий, как пошаговая инструкция к сборке мебели. В нашем импровизированном «ДАНО» здесь всегда будут пробелы, их мы и возьмём за основные переменные Х, Y, Z.
Х, Y, Z – это недостающие нам основные элементы для видения полной картины ситуации. Это помимо самого ответа на поставленную задачу.
(в детстве мы часто наивно задаёмся шуточным вопросом: "Зачем нам эта математика? когда мне пригодятся эти синусы, уравнения, последовательности?"
Не знаю когда именно, но точно знаю, что пригодятся. От них будет зависеть многое в мышлении, способе и скорости решения простых, ну и уж тем более сложных задач. Просчитать свои действия, проседать риски, посчитать маржу-всё это можно лишь математически).
Допустим, Х – это профессиональные навыки сотрудника, которые не до конца вам известны, и исключаем, что это его потенциал, нет, это его инструментарий, который присущ ему уже, то, чем он может воспользоваться для решения поставленной задачи. В психологии мышления это называется репродуктивное мышление, то есть у человека уже был когда-то опыт решения подобной задачи и всё, что необходимо-это повторить данный опыт, приложив его как шаблон к новым условиям.
К сожалению, руководитель может столкнуться с тем, что сотрудник либо неспособен на анализ ситуации и применение подходящего шаблона, либо, что еще печальнее, делает вид, что не способен, с целью пойти по пути наименьшего сопротивления и переложить ответственность за действие на другого человека.
Стать заложником такой ситуации очень просто, стоит один лишь единственный раз сделать чуть больше, с целью помощи в адаптации сотрудника, как он сразу же приспосабливается и паразитирует.
Зачастую люди поступают в этом ключе неосознанно, но что это говорит нам в таком случае? А говорит это о том, что такие люди не уверены в себе, инфантильны и чаще всего ненадёжны.
Как решить такую ситуацию?
Самый лучший способ (для сотрудника) – это испытательный срок, по окончание которого сотрудник, находясь в стрессовой ситуации, под присмотром и контролем либо сам разбудит в себе сильные профессиональные качества и постепенно раскроет потенциал. Однако, все мы понимаем, что такой исход событие маловероятен, так как людям не свойственно верить в себя и свои силы, заставить это сделать тоже невозможно без использования определённых техник. Такая постановка вопроса переводит ситуацию в сектор наставничества и коучинга, что требует внимания и энергозатрат руководителя или HR – соответственно, и логично даже, что это должно оплачиваться!
Ну и самый распространенный вариант – это увольнение. И честно говоря, я за второй вариант, потому как практика показывает, что настроение сотрудника, во-первых, заразно, как ветрянка в детском саду, а, во-вторых, чаще всего затраченные усилия не окупят себя даже наполовину.
Если смотреть с точки зрения науки, это объясняется нейробиологией, наш мозг страсть как любит ленится. Между сделать и не сделать- он выбирает не сделать, или сделать как можно меньше, самый минимум. Отсюда же и устойчивое мнение в психологии управления, что мотивация как таковая не может быть установлена какими-либо жёсткими единицами: деньгами, выходными, повышениями. Если человеку сказать сделай вот это свыше своей нормы, получишь вот столько-то денег, не будешь делать, получишь как обычно- то вероятность того, что человек выберет привычное 99%.
Поэтому, если вы лояльный и мягкий руководитель, или жёсткий руководитель в непростой ситуации нехватки персонала, то для начала ставьте максимально жёсткие условия контактирования с подчинёнными, устанавливайте гибкие, но обозримые границы выполнения задач, давайте как можно меньше советов и берите как можно больше обратной связи. Разговаривайте, давайте советы общего характера, не пошагово для каждого конкретного случая. И если ситуация не налаживается в продолжении 2-3 месяцев, то просто ищите нового сотрудника, а этого увольняйте, потому что надежда умирает последней только применимо к Леонардо ДиКаприо в фильме Титаник. А личное выгорание не приведет ни к чему хорошему и еще сильнее отразиться на организации.
Вот этот момент отсутствия жёстких логичных мер и приводит к стагнации рынка труда. Специалисты привыкают к тому, что могут выполнять свои обязанности на 30-50% и не их не уволят, потому что мороки с поиском, обучением, внедрением будет больше. Но это не так. Работать в балансе с сотрудниками – это лучший исход и лучшая школа для всех участников процесса труда.
Здоровые отношения, вот к чему стоит стремится.
Нет идеального решения, нет идеальных людей, но баланс есть. Чтобы быть в правильном настроении и для гармонии и для свершений, нужен этот самый баланс. Да, он будет не всегда, перманентно, так как это просто невозможно, мы движемся все и всегда, если не движемся, то умираем, и вражда, как в квантовой механике-это один из основных принципов мироздания, начиная от элементарных частиц, заканчивая философией (в споре рождается истина), но вражда здесь не агрессия, а процесс создания нового, импульс.
Резюмируя свои мысли, не следует бояться что-то потерять, следует найти то, что закроет потребность, которая существует здесь и сейчас. Человеческий ресурс-самое ценное нематериальное благо, не будем же отравлять его ядом вседозволенности и невостребованности.