Люди, приходя в организацию, ожидают получить представление о том, что и как им придется делать, в каких условиях они будут работать. Организации же важно не только сообщить об этом новому сотруднику, но и передать ему максимум информации, которая поможет ему в сжатые сроки освоиться и достичь оптимального уровня эффективности решения задач на своем рабочем месте.
Существует 6 формальных границ поведения человека в организации, которые могут быть доведены каждому сотруднику:
ИЕРАРХИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ: Структура организации, определяющая требования к характеру работы, статусным ролям, регламентирующая властные отношения, информационные потоки. Сотрудник должен понимать свое место в иерархии, значение его работы в общей деятельности организации, осознавать правила субординации — от кого получать задание, с кем взаимодействовать, кому давать поручения. Для каждого уровня иерархии должны быть предусмотрены свои формальные правила вхождения в должность.
Определены правила установления и прохождения испытательного срока.
ОБЩИЙ ПОРЯДОК: Требования к профессионализму и профессиональной деятельности: должностные обязанности, должностная инструкция, положения об отделе, документированные правила взаимодействия и регламенты. Фактически, это уровень описания технологии деятельности: кем поставлена задача, что нужно делать, в каком виде должен быть результат, куда и кому он предназначен для передачи.
Установлен порядок введения в должность и определяется постановкой рабочих задач.
ПЕРСПЕКТИВА РОСТА: Возможности профессионального и карьерного роста: правила продвижения в карьерной и организационной иерархии, возможности обучения.
Разработан механизм выдвижения, перемещения сотрудников в рамках организационной иерархии. Также, определен порядок увольнения сотрудников из организации. Это необходимо когда работник не может адаптироваться к коллективу в силу личностных особенностей взаимодействия, а инструментов увольнения его по формальным критериям выполнения должностных обязанностей не хватает.
КОНТРОЛЬ ИСПОЛНЕНИЯ: Правила и меры контроля качества деятельности: кем осуществляется, по каким параметрам и критериям, в каком виде фиксируется результат и как этот результат влияет на вознаграждение.
Создан регламент осуществления контрольных мероприятий: как проводится контроль, как и кому сообщаются результаты, как они влияют на изменение статуса сотрудника в организации.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: Система поощрения и наказания, стимулирования труда (не только финансового): оптимально должна быть увязана с результатами мероприятий по контролю исполнения.
Различные, кроме материального, способы отметить качественную работы сотрудников: благодарственное письмо, грамота, доска почета и прочее.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: Психологический климат. Зафиксированные правила корпоративной культуры, которые определяют как должно осуществляться взаимодействие между сотрудниками компании.
Парадигмы, к которым должен быть готов менеджер:
- Установленные правила и порядок поведения действенны до тех пор, пока установлены меры наказания за их неисполнение. Прежде чем, новое правило станет нормой деятельности и будет исполняться всеми, должно пройти время. Порядок и правила должны вводиться последовательно и учитывать длительный период адаптации к ним.
- Если излишняя стандартизация становится самоцелью руководителя, то со временем, происходит останов изменений и регресс в развитии компании. Правила должны быть гибким инструментом и изменяться вместе с условиями деятельности организации. В организации должны быть люди, приоритетной задачей которых является следить за соответствием формальных правил изменяющимся условиям деятельности по критерию эффективности.
- Если есть правило, то существует множество способов его обойти. Правила должны быть достаточно объемными, чтобы обеспечивать общую логику управления и носить общий характер, избегая излишней детализации.