КАК УВЕЛИЧИТЬ ДОХОДИМОСТЬ КАНДИДАТОВ ДО СОБЕСЕДОВАНИЯ
- При разработке профиля должности пропишите, какую мотивацию от кандидата вы ожидаете. И на основании нее опишите вакансию, таким образом вы можете привлекать именно подходящих кандидатов.
- Говорите на языке кандидата, то, что ему важно услышать. Научитесь работать с возражениями. Так как при работе с возражениями вы даете себе возможность продолжить диалог с кандидатом и «продать» ему вакансию.
- Не используете заученные и шаблонные фразы при разговоре. Конкретизируйте слова и фразы, которые могут быть двояко и неправильно поняты.
- Не делайте выводы за кандидата при озвучивании «высокая заработная плата», «дружный коллектив», «современный офис», «развивающаяся компания» и т.п. Это все ваши субъективные взгляды, для каждого человека есть свое «мерило». Лучше говорите о фактах, пусть кандидат сделает выводы сам.
- Создайте скрипт звонка, в котором будет УТП (уникальное торговое предложение). Не бойтесь кандидату задавать вопросы при звонке, уточняйте, чтобы отсеять на этапе звонка не подходящего.
- При общении с кандидатами, вы не консультант. Вы не только отвечаете на вопросы и заинтересовываете кандидата в вакансии, а делаете так, чтобы понять стоит ли взять этого кандидата или нет?
- При общении с кандидатом создавайте ценность, которую компания предоставляет и какую хотел бы кандидат. Не нужно приглашать всех, кто готов прийти. Первый контакт – это первый этап оценки кандидата.
- Ведите воронку найма. Контролируйте ваши звонки, приглашения кандидатов и то, сколько дошло. Вычислите среднее число звонков, приглашений, собеседований и тогда вам будет понятно какая воронка по какой вакансии должна быть. Сначала работаем над количеством, потом улучшаем качество.
Татьяна Калинина
Коуч, HR business partner
Подбор, оценка персонала
Построение HR отдела
Связаться со мной