Для себя историю своего отдела я мысленно поделил на эпоху застоя, смутное время и ренессанс.
Три года, три эпохи. Про застой рассказать ничего интересного не получится, а вот про смутное время...
Затишье
Я в ступаю в должность руководителя отдела. Ещё оставившийся во мне запал дарит новые идеи, подгоняет работать днями и ночами. Но:
- Я был один во всем отделе и не мог положиться на кого-либо, даже если хотел
- Отсутствие наставника и обучения от прошлого руководителя со временем дает знать о себе все больше
Глаза гореть перестали, кое-как я дотянул до набора новых людей и думал все это исправит. К сожалению, стало только хуже. От отсутствия опыта руководства страдал не только я, но и мои сотрудники.
Месяц мы работали много и жестко, я не контролировал их занятость, не давал правильной оьратноц связью, просто сидел в стороне и смотрел.
Худший месяц лета
Помню как сейчас, сначала отключается один сотрудник, второй не выходит на связь. Я работаю и вымещаю негатив через спорт.
Проходит неделя и я понимаю, что контента нет, люди потеряны, я потерян.
А какой пример может дать руководитель, который сам не знает чего хочет?
Руководитель должен вдохновлять и мотивировать, но тогда я этого не понимал.
Меня вытянул только стресс-толк с человеком, от которого я ничего не ожидал. Вот так вот: иногда враг делает для тебя больше, чем самый лучший друг.
Становление руководителем
Поняв и приняв какие-то простые истины я наконец-то встал на путь исправления. В тот же день группа начала работу, я созвонился и лично пообщался с каждым своим подчинённым (слава богу их не так много).
Сильно на меня повлиял и тяжелый разговор с одним из авторов, который хотел покинуть отдел из-за перегорания. Я смог его вытащить, отправил на отпуск и восстановление.
Максимально активная фаза работы подошла к концу. Пришло время делать выводы и изучать ошибки. В будущем пройдет ещё полгода перед тем, как я достигну максимального спокойствия и уверенности в своей работе и работе своего отдела.
Выводы сделаны
Прошло уже много времени и я могу максимально объективно все оценить, вынести какие-то выводы и дать советы
Обратная связь
Пока вы не знаете человека и не понимаете как он отнесётся к той или иной фразе пользуйтесь простой формой обратки: 7/4; 7 плюсов, 4 комментария.
Заключается схема в том, что сначал ты хвалишь человека за какие-то неочевидные вещи и решения, за мелочи получать комплименты приятнее всего. Потом ты обращаешь внимание на те части, которые надо исправить, только говоришь о них в виде комментариев: «что думаешь если тут сделать по-другому?», «давай попробууем тут сделать так» и т.п.
7/4 это не обязательные цифры, это скорее просто соотношение, к которому стоит стремиться.
Два типа руководителей
Первый следит и контролирует работу со стороны. Второй работает вместе с отделом.
Каждый выбирает свойственный ему, здесь нет плохого и хорошего, но изначально мне привили первый без моего согласия на него. И это меня смущало, я не мог найти себе место и занятия.
Поэтому важно сделать этот выбор самостоятельно и выбрать тот стиль, который нравится вам, а не который вам навязывают.
Руководитель – тот, на кого оглядываются
Если вы этого не хотите, то не стоит становится руководителем. Правда.
На вас всегда оглядываются как изнутри, так и снаружи. Вы всегда должны быть заинтересованы работой и отделом, и сотрудиники сами потянуться.
В идеале знать каждого в лицо и знать хотя бы пару моментов из его жизни, чтобы подхватить разговор с ним в случае чего.
Как я и говорил раньше: люди любят, когда вы замечаете их мелочи.
Встречи и собрания
Их надо максимизировать, особенно, если ваша работа в онлайне. Человек существо социальное и как ни крути нам важно общение, даже если по работе.
Я принял довольно простой и эффективный график. Раз в месяц проводится крупное собрание с разбором планов на предстоящий месяц. Также, в начале каждой неделе проходит планерка, чтобы обсудить занятость, состояние каждого человека и уточнить промежуточные итоги работ.
Наступать на свои грабли необходимо, но часть можно обойти, просто прислушивайтесь к опыту некоторых людей.