Среди русскоговорящего населения, человека, который занимался поиском кадров, называли просто - кадровик. Теперь же к нам пришло модное название HR-менеджер, но суть от этого не изменилась.
Кроме этого, не изменились и ошибки, которые они совершали при подборе кандидатов. Более того их стало гораздо больше.
Давайте разберем некоторые из них и покажем HR-менеджерам, что они должны смотреть не только на кандидатов и на то, что у них за плечами, но и на собственные ошибки.
РЕЗЮМЕ
Первое на что может посмотреть HR-менеджер - дизайн самого резюме. Это конечно оправдано если кандидат - дизайнер, но если это строитель?
Второе - это навыки. Допустим кандидат выложил в сеть свое резюме, но не указал навык - Пользователь ПК. HR сразу может сказать нет. Вот только если резюме в сети, то предполагается что человек умеет работать не только с ПК, но и с сетью Интернет. Да, сперва это кажется смешным, но схожие отказы именно по такой причине бывают.
Третье - это возраст. Многие HR менеджеры не готовы рассматривать молодых или уже предпенсионных кандидатов, лишая возможности компании взять на работу хороших специалистов. Считается что у молодых мало опыта, они меньше имеют знаний. А предпенсионные быстро выйдут на пенсию, на долго не задержутся. Однако, молодые могут знать больше и гораздо эффективнее работать чем те кто уже лет 10 отработал. А кандидаты в предпенсионном возрасте, могут по своему желанию вообще не идти на пенсию, а продолжить работать.
Четвертое - опыт работы. Есть ситуации когда кандидат только выпустился с университета или по некоторым причинам имел только 1 или 2 места работы и то на каждом провел около 5 - 10 месяцев. Кандидаты только что выпустившиеся полны сил, новых знаний, идей, способны гораздо эффективнее работать чем те кто уже с опытом. А короткие сроки работ могут быть обусловлены разными причинами - проблемы в семье или неадекватный руководитель. Однако, HR-менеджеру это неважно для него это означает что человека лучше не брать. Вдруг он также проработает 5 месяцев и сбежит. Это далеко не всегда так!
Пятое - требования вакансии. Очень часто можно встретить вакансию, где указано опыт работ не обязателен всему научат. Однако, на деле опыт нужен. Казалось бы кандидат полностью соответствует требованиям вакансии, но вот такие скрытые моменты приводят к беспричинным отказам. Просто HR - менеджер так привлекает этим кандидатов. Однако, он не понимает, что это действует негативно на его имидж как HR-менеджера и имидж самой компании.
Шестое - наличие диплома. Есть люди, которые могут без диплома разбираться в нужной сфере лучше, чем те кто его имеет. Однако, HR отдаст предпочтение тому кто с дипломом тем самым не давая компании обрести отличного сотрудника.
Седьмое - шаблонные отказы. Шаблонный отказ не дает возможности узнать реальную причину отказа. Возможно, все бы вопросы решились сразу. Однако, лень и скрытность HR-менеджеров действует негативно на их имидж как HR-менеджера и имидж самой компании.
СОЗВОН ДЛЯ ВСТРЕЧИ | ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ
Возможная ошибка - звонить кандидату раз 15 на дню. Такая настойчивость крайне негативно будет восприниматься. Достаточно позвонить 1 раз и если кандидат не отвечает, то он сам перезвонит или можно повторить звонок через часов 6. Так вы не будите казаться настойчивыми/навязчивыми.
Звонить кандидату с целью рассказать о вакансии и пригласить на встречу, когда встреча уже была. Или просто не согласованность HR-отдела в ходе которой другой HR-менеджер опять звонит кандидату думая что он звонит новому кандидату, когда с этим кандидатом уже общался другой HR-менеджер этой же компании.
Еще одна частая ошибка - невежливость. Всегда необходимо поздороваться, представить компанию и себя. Даже если вы звоните кандидату опять, даже если перезваниваете через 10 минут. Такая ошибка HR менеджера крайне негативно воспринимается.
Если договорились о встрече, то необходимо рассказать как добраться до места встречи. Очень часто кандидаты перезванивают, чтобы уточнить адрес. Потому что, вместо того чтоб назвать полный адрес, объяснить как можно доехать, HR может назвать улицу и все.
Не уважение к кандидатам. Такое очень часто встречается среди HR-ов. Например, договорится на встречу в 11 часов и быть в это время занятым, но свободным уже через полчаса. Кандидат приехал к месту в 10:50 и сообщает о приезде HR-у, а HR сообщает что нужно подождать 30 минут. При этом HR не извинится и не перенести встречу или извинится так как будто этому HR-у кандидат что-то должен.
ИНТЕРВЬЮ
Очень часто на интервью опять повторяются требования вакансии, рассказываются ее характеристики. Однако, человек это уже и в самой анкете вакансии читал и в телефонном разговоре услышал. Это лишняя трата времени. Если человек согласился приехать, то он уже со всем по вакансии согласен и повторять это ненужно.
Тесты. Тесты никогда целиком не раскроют кандидата. Они смогут показать есть ли у человека способности к вычислению или грамотному письму и только! Тем не менее кандидату отказывают, если он не пройдет этот тест. Более того, тест - это стандарт. Человека нельзя подогнать под стандарты.