Хотя уже кое-где оповещают о «конце стратегий», самой важной среди этих немногих функций, как и прежде, кажется следующая: согласовывать и контролировать выполняемую работу. Гротескное впечатление вызывают руководители, которые жалуются на недостаточный трудовой вклад (зачастую они имеют в виду готовность к выполнению работы) своих сотрудников, но лишь в крайне редких случаях могут положительно сформулировать, как в действительности должен выглядеть требуемый ими высокий результат. Что это такое: 100 процентов согласованного результата? Кроме того, данные показывают, что руководители всех уровней иерархии склонны к тому, чтобы высоко оценивать собственный трудовой вклад и недооценивать трудовые вклады других сотрудников предприятия, потому что они считают, что внесли значительно больше в успех предприятия. Парадоксальным образом они поддерживают все еще широко распространенную, хотя и ничем не обоснованную веру во взаимосвязь между трудом, выполненной работой и доходами: ведь высокие оклады должны мотивировать особенные усилия. Трудовой вклад не представляет собой ничего абсолютного. Результат есть вопрос ожидания. Например, успех кампании по продаже очень зависит от того, как выглядят фактические результаты по сравнению с ожиданиями руководства предприятия. Руководство предприятия должно сформулировать эти ожидания и согласовать их с сотрудником. Все равно, будь это «твердые факты» («hard facts») в смысле цифр товарооборота или подобных количественных показателей, или «мягкие факты» («soft facts»), такие как поведение, или скорее качественно доступное: то, что нам нужно, это функционирующие процессы коммуникации и переговоров, которые постоянно производят одинаково приемлемые для обеих сторон соглашения. Отделы по работе с персоналом, которые часто представляют собой немногим больше чем бюро по регистрации жителей на предприятии, с этой точки зрения, имеют задачу создавать структуры, допускающие по возможности более индивидуальные согласования результата и оплаты результата.