Раздел 14.2.3. Подготовка к собеседованию
Перед собеседованием изучите анкеты. Разделите их на наиболее интересные варианты, которые могут подойти, и неподходящие варианты. Отложите неподходящие варианты. Остальные анкеты изучите еще раз. Попробуйте найти профили соискателей в социальных сетях. Уже на этом этапе иногда удается отсечь часть кандидатов. Например, вы можете увидеть «гордость» соискателя в виде полного шкафа пустых бутылок из-под пива после выходных. Немало о жизненных ценностях человека может сказать характер его публикаций на странице социальной сети. Полное отсутствие страниц в социальных сетях тоже может вызвать подозрение, и собеседования с этим кандидатом следует проводить более тщательно. То же самое можно сказать и о «прилизанной» странице в социальной сети без репостов и своих публикаций. Самые частые варианты: человек от кого-то скрывается. Это может быть полиция, банки или просто нехорошие люди. Человек служил в государственных структурах, запрещающих страницы в социальных сетях. Вариант, что человеку социальные сети неинтересны, всегда требует проверки. Такие люди мне попадались редко. В основном для отсутствия в социальных сетях есть веская причина. Тоже самое касается присутствия не под своим именем или фотографией.
По оставшимся кандидатам можно повторить поиск по номеру телефона и адресу электронной почты. Иногда по этим маркерам находятся данные о нежелательном поведении или увлечениях соискателей. Иногда и о явной противоправной деятельности. Или кандидат может оказаться завсегдатаем онлайн-юридических консультаций о судебных тяжбах с работодателем. Или оставлять негативные отзывы о всем, что только возможно. Это отдельная категория людей. Следующие жертвой склочника и скандалиста скорее всего окажетесь вы.
Отсейте неподходящие варианты. В первую очередь позвоните и назначьте собеседование не самым перспективным кандидатам. На них, если у вас нет опыта, вы сможете потренироваться. На одно собеседование отводите от 30 до 60 минут. На первые собеседования лучше выделять по 60 минут, в дальнейшем по мере получения опыта время собеседований можно сокращать, так как вы сможете лучше понимать реакции соискателя и сможете быстрее выделять позитивные и негативные характеристики претендента. Больше 60 минут выделять на собеседование не стоит. Из них 40-50 минут может уйти на собеседование, остальное время понадобится на отдых перед следующим кандидатом.
Тем, кто по анкете не подошел на должность, позвоните и сообщите об отказе. Не говорите, что решение об отказе принимали вы. Если спросят, скажите, что так решил руководитель или кадровая служба, и вы не знаете причин отказа. Это спасет вас от не очень приятных объяснений, которые, как правило, еще и утомительны. Если вы все же решаете назвать причину отказа, никогда не говорите, что причина отказа: пол, возраст, внешние данные, раса, принадлежность к какой-то социальной группе кандидата. За это вас могут наказать. Лучше всего говорить, что нашелся более подходящий кандидат. Или что соискатель не подошел по профессиональным навыкам. Именно поэтому я предпочитаю вариант, когда кандидату говорится, что решение о приеме или не приеме на работу принимает другой человек, а вы только сообщаете результаты собеседования или рассмотрения анкеты. Если есть, кому поручить оглашение отказов, – поручите. Главное, делайте это в вежливой и уважительной форме.