Кто нужен Вашей компании HR или рекрутер?
На российском рынке труда зачастую путают две профессии: HR менеджера и рекрутера. Здесь происходит типичная подмена понятий и желание сократить расходы компании на дополнительную штатную единицу.
Работа рекрутера связана непосредственно с поиском необходимых кандидатов под определенные проекты и задачи бизнеса. Основными его ресурсами работы являются: job board сайты, социальные сети, специализированное ПО, нетворкинг.
А основными обязанностями является:
· Поиск IT специалистов по требованиям компании;
· Грамотное и качественное общение от лица компании (заказчика внутреннего или внешнего);
· PR компании на рынке кандидатов (умение презентовать все плюсы работы в компании, а также способность бороться с возражениями со стороны кандидатов);
· Быстрая организация первичного интервью с кандидатом и обсуждение, выяснение его подходящего опыта;
· Подготовка резюме и рекомендаций по кандидату внутреннему или внешнему заказчику;
Оперативная организация дальнейших этапов интервью с кандидатом;
· Регулярная обратная связь от компании кандидату и от кандидата компании, в том числе подготовка Job-offer и сопровождение его принятия кандидатом;
· Аналитика объема необходимых IT специалистов на рынке труда и желаемых заработных плат;
· Альтернативные предложения и решения по улучшению бренда компании как работодателя и поиск дополнительных каналов коммуникации с кандидатами.
Как видим, задач очень много. И чтобы их качественно выполнить, не потеряв по пути подходящего кандидата, и сохранив доброе имя работодателя, рекрутер должен максимально любить свое ремесло и людей (особенно IT-специалистов), не отвлекаться на смежные задачи.
А как же сохранить принятых в компанию сотрудников? Создать комфортное погружение в компанию, чтобы ожидания от сотрудничества и работодателя, и кандидата реализовались?
В этих вопросах без HR не обойтись. Вот примерный и несколько сокращённый круг задач HR:
· Первая и основная функция HR- это качественно выстроенные и грамотные коммуникации внутри компании: со стороной линейного персонала, руководителей, и основателями бизнеса;
· Ввод и адаптация новых сотрудников;
· Управление человеческими ресурсами;
Аналитика по минимальным Hard показателям:
• ROI % окупаемость инвестиций затраченных на персонал
• %удержания на менеджера/подразделение
• Текучесть персонала;
• % увольняющихся сотрудников в первый год работы;
• % оставшихся сотрудников в компании после первого года работы.
HR все свои силы и профессионализм направляет на внутренних сотрудников компании, где также присутствует доброе имя работодателя и большое количество коммуникаций. Как эти коммуникации и внутренние процессы будут выстроены, зависит от HR.
Как видим функционал широк и у рекрутера, и у HR. Стоит ли его смешивать, решать конечно каждому работодателю. Но можно ли без ущерба качеству охватить такое количество задач? Ведь потеря качества в коммуникациях недопустима, она равнозначна потере перспективного кандидата или ценного сотрудника, что впрочем уже можно просчитать в реальных цифрах ущерба для бизнеса.
Подходите к работе с людьми реально и разумно, а кадровое агентство А.Сухорукова всегда на связи, ведь качественный IT рекрутинг наше ремесло уже 18 лет.
#кадровое агентство алексея сухорукова