Достаточно часто цепь скрытого обесценивания начинается уже при подборе персонала (по богатству последствий это вообще важнейшая задача менеджмента). Предприятие хочет «мотивировать» лучшего кандидата для подписания контракта и пробуждает в претенденте высокие ожидания. Уже объявления о вакансиях, в которых, как правило, ищут молодых, динамичных, высоко квалифицированных, пробивных, ответственных, способных к работе в команде и т.д. сотрудников с качествами руководителя, возбуждают ожидания, что перед претендентами будут стоять напряженные и предъявляющие к ним высокие требования задачи. В строгой селекции методов отбора подобные ожидания получают дальнейшую подпитку. Во время презентации желаемая деятельность приукрашивается, проблемы замалчиваются. И потом новые сотрудники часто обнаруживают, что их деятельность предполагает много рутины, но мало возможностей для творчества. Работник отдела сбыта сам обнаруживает слабые стороны продукта, о которых его до этих пор не информировали. Финансирование из-за «непредвиденных обстоятельств» не такое щедрое, как было обещано. Женщина, специалист по маркетингу, только переводит на немецкий язык проспекты. Так рано может начаться деидентификация, разделение на «я - они». Сотрудник считает предприятие обманщиком, а самого себя обманутым. И с этого момента оправдывается все, что он только захочет сделать во вред организации. Если он обманывает обманщика и это обнаруживается, ему причинят нечто, что он снова использует для оправдания следующей акции против организации. Начинается циклическое свинство обоюдного недоверия. Спираль раскручивается вверх