Работа в формате удаленки основательно вошла в нашу жизнь и сторонам необходимо правильно оформлять данный вид трудовых отношений.
Итак, какие ошибки встречаются на практике.
- Самая распространенная ситуация - работодатель договаривается с сотрудником о работе на удаленке, оформляя при этом стандартный трудовой договор. Казалось бы, такая договоренность удобна для обеих сторон - работник работает из дома, работодателю меньше бумажной волокиты. Но очень часто таких сотрудников увольняют за прогул, ссылаясь на пункт трудового договора, в котором в качестве рабочего места указан офис организации. Судебная практика есть как в пользу работодателей, так и в пользу работников.
Чтобы недопустимо возникновения возможных проблем в будущем, все изменения условий труда необходимо оформлять письменно.
- Многие сотрудники в последнее время в связи с COVID-19 были переведены на удаленку. Большинство руководителей не знали как правильно оформить такие правоотношения, поэтому письменно изменения условий труда, которыми и является перевод на удаленку, никак не оформлялся. Либо, второй вариант, работодатель издал приказ о переводе сотрудника на удалеку, но не указал, в связи с какими обстоятельствами это было сделано и на какой срок были изменены условия труда работника. В связи с этим многие сотрудники, после прекращения самоизоляции, продолжили трудиться из дома, полагая, что трудятся дистанционно.
- Работника не ознакомили с должностными инструкциями. С этим всегда возникают сложности, а в ситуации с удавленниками - особенно. Необходимо помнить, что несмотря на тот факт, что законодатель не относит должностную инструкцию к обязательным документам, привлекать сотрудника к ответсвенности можно только за те нарушения, которые сотрудник совершит после ознакомления с должностной инструкцией или иным локальным нормативным актом, содержащим обязанности работника.
Пример: сотрудник был уволен за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, однако в суде выяснилось, что должностную инструкцию, направленную ему работодателем по почте для ознакомления, был получен работником после совершения им проступков, послуживших основанием для увольнения. Суд вталкиваться на строну работника и восстановил его в прежней должности.
- Необходимо четко прописать в локальных нормативно-правовых актах порядок выполнения задач, которые работнику ставит работодателю. В случае применения формальных или размытых формулировок у работника будут все основания для признания привлечения его к дисциплинарной ответсвенности незаконным.
Если соблюдать эти простые правила отношения с работниками будут логичны и понятны обеим сторонам, а значит не приведут к конфликтам.