Актуальность темы научной статьи на современном этапе развития цифровой экономики России обусловлена тем, что управление персоналом во всем мире стало фактором, позволяющем оптимизировать все ресурсы организации для повышения ее конкурентоспособности на рынках товаров и услуг. Создание баланса интересов между удовлетворением запросов предприятия и интересами его сотрудников в среде рыночного окружения существенно влияет на управляемость предприятием в целом. Содержание маркетинговой деятельности по изучению рынка труда с целью поиска обоснованных путей совершенствования 103 управления персоналом можно определить как создание и функционирование внутри организации специфической системы регулирования занятости. Для формирования основы информации о рынке труда надо проводить работу по определению коньюнктуры и трендов рынка труда. Решения, учитывающие прогностические исследования будут способствовать удовлетворению персонала процессом управления персоналом с позиции ожиданий, порожденных сравнением с аналоговыми организациями на рынке труда в обособленной сфере деятельности. Соблюдение трендовости выборов в управлении персоналом способствует достижению фоновой общей удовлетворенности процессов управления в целом, а также развивает лояльность персонала этой организации. Этот фактор влияет на снижение текучести кадров, связанной с противоречиями процесса управления общерыночным тенденциям. Определим цели и задачи деятельности по маркетингу персонала. Целевая составляющая связана с получением модели рыночных механизмов, действующих на рынке труда. Данная модель, отражающая все современные тенденции рынка, позволит снизить субъективность и необоснованность отбора персонала, способного быть встроенным в решение стратегических целей бизнеса в организации. К задачам маркетинга персонала относятся: 1) исследование актуального и перспективного рынка труда в необходимом сегменте трудовых ресурсов, обладающего ключевыми качественными характеристиками; 2) поиск и найм персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией; 3) изучение возможностей рынка для современного оснащения и организации условий труда на рабочих местах. Современные маркетинговые решения находятся в постоянном развитии. Классический поиск наиболее экономичного решения в найме персонала сменяется стратегически более сложными подходами, вплоть до принятия временно более затратных решений по приему молодежи с неполным соответствием должности, но с выраженными характеристиками трудового и интеллектуального потенциала для их дальнейшего развития внутри организации. Содержание маркетинговой деятельности, раннее ассоциировавшееся только с менеджментом или с узкими управленческими решениями сейчас приобретает новые формы. Приведем пример, маркетинг взаимоотношений учитывающий типовые способы взаимодействия ключевых партнеров. Для поиска ответов и рекомендаций в этом направлении можно привлечь концепцию управления цепями поставок. В ней взаимодействия модифицируются в соответствии с принадлежностью к производственным 104 кластерам. Взаимодействия несут в себе особенности именно этих объединений. Учет этих особенностей должен учитываться в стратегии. Маркетинг персонала в этом контексте дополняет уже применяемые маркетинговые подходы на рынках факторов производства развивается и. В частности в работе Ф. Котлера «Привлечение инвесторов» было показано как на предпринимательском секторе рынка капитала формировать эффективное предложение [1]. Маркетинг персонала становится продолжением общей маркетинговой политики предприятий. Порой именно вложения в развитие «человеческих ресурсов» позволяют предприятию повысить свои конкурентные преимущества на рынке. Значение службы управления персоналом в конкурентных возрастает, формируя более высокие профессиональные требования к работникам службы и ее руководству. HR директор становится не просто руководителем отдела кадров с задачей документирования социально-трудовых отношений, а одним из основных руководителей современной организации. Маркетинг персонала позволяет создать дополнительный арсенал средств реализации общей стратегии бизнеса, что может повлиять на более устойчивое положение на рынке, позволяющее выжить бизнесу современных условиях турбулентности. По мере новых запросов персонала, определяемых общерыночными проблемам, приходится все чаще прибегать к маркетинговому поиску путей решения для своевременного предупреждения конфликта интересов сотрудников и организации. Развитие производства все в большей мере нуждается в согласовании с планированием его обеспечения человеческими ресурсами. Эффективное использование человеческих ресурсов в первую очередь связано с отбором и наймом персонала организации. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь накопление рисков в работе производства, связанных с возможными дисциплинарными нарушениями, увольнениями по собственному решению, с неполным профессиональным соответствием должности [5]. Классические традиционные подходы в мотивации и совершенствовании труда все больше дополняются современным проектированием труда, обогащением труда работников в соответствии с рыночными тенденциями. Иными словами, обоснованные формы социально-трудовых отношений повышают вовлеченность персонала, как бы меняя их статус на статус внутренних клиентов. Так же важно мониторить проблемы современной сегментации потребительского рынка, анализ потребителей товаров на рынке, территориальное окружение, расположение, поведенческие факты поведения рынка. 105 HR специалисты должны обладать знаниями в области управления персоналом, социологии и психологии труда, трудового права. Недооценка важности развития менеджмента организации в вопросе высокопрофессионального управления персоналом, позволяющего организовать активную кадровую политику, направленную на профилактику кадровых рисков, приводит к перегрузке линейного менеджмента несвойственными ему задачами и переводу этих задач на второй план. Маркетинг персонала включен в следующие действия HR : — введение должности менеджера по маркетингу персонала с привлечением совершенствованию кадровой политики; — определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала — совершенствование систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала через внедрения новых форм оплаты труда нематериальной мотивации; Должность рекрутера, занимающегося маркетингом рынка труда, можно ввести в штатное расписание или нанимать в консалтинге услугу по обоснованному профессиональному найму. Затраты окупятся экономией на альтернативных издержках на текучесть кадров на увеличении показателя производительности труда персонала [2].
