Как коронавирус повлиял на механизм поиска и найма сотрудников?
Рекрутинг стал чуть менее формальным, более гибким, а во многих случаях и более быстрым.
Повышенный риск заразиться коронавирусом при личных встречах привёл к тому, что всё больше собеседований проходит онлайн. Также сократилось количество мероприятий, где раньше можно было искать кандидатов. Поиск переместился ещё больше в интернет и мессенджеры.
Поиск работы и сотрудников в социальных сетях стал повсеместным.
Чаще работодатели стремятся оптимизировать процесс найма и удешевить его. Потому растёт число приглашений на стажировки. Многие небольшие и средние компании выбирают кандидатов по рекомендации знакомых или текущих работников.
Более крупный бизнес, как и прежде, чаще обращается к рекрутинговым агентствам.
Какие основные HR-тренды можно выделить?
Конечно, главный - это широкое распространение онлайн-оценки. И выигрывают здесь те компании, которые успели до пандемии наработать глубокий опыт в этой области.
Но и профессиональные рекрутёры успели адаптироваться к новым условиям и продолжить эффективно работать, используя все средства связи.
Изменения в расценках одного из главных поставщиков кандидатов, hh, повысили конкуренцию за персонал и среди соискателей одновременно. Выигрывают те рекрутёры и компании, у которых есть свои базы потенциальных кандидатов и налаженные связи в отрасли.
Рекрутёр без диджитал навыков практически потерял свою ценность. Всё чаще в работе используются навыки серчинга, умение настраивать чат-боты или, как минимум, ими пользоваться, скорость освоения новых приложений и программ для поиска кандидатов в различных социальных сетях.
Какие новые цифровые системы пришли на помощь кадровым службам?
В большинстве своём технологии оптимизируют рутинные процессы в HR.
Позволяют размещать вакансии в сети, оценивать эффективность разных площадок. Обеспечивают сбор базы кандидатов.
За счёт технологий проводится тестирование и первичный отбор. Также упрощается оповещение соискателей.
Всё чаще в рекрутинге используются плагины, расширения для поиска соискателей на различных сайтах. Чат-боты ведут сбор откликов и отвечают за первоначальную оценку. Также некоторые компании разрабатывают собственное программное обеспечение для HR.
На HR-специалисте остаются звонки и квалифицированная оценка, анализ психологических качеств и итоговое решение о найме.
Есть ли выгода в привлечении удалёнщиков из других регионов?
Есть, особенно, если сам бизнес развивается не в самом крупном из них. Возможность привлекать сотрудников на удалённую работу, расширяет границы поиска и позволяет найти профессионалов в определённой области, которых может быть крайне мало в родном для компании городе.
Однако выгода по стоимости такого сотрудника не всегда присутствует. Например, в IT разницы между разработчиком из Ижевска и Москвы практически нет. Зарплаты постепенно выравниваются. То же происходит и во многих других отраслях.
Но, например, менеджер по продажам из Иваново для московской компании может обойтись дешевле, чем менеджер по продажам из Москвы. Здесь особенно важны качественная оценка при найме и налаженная внутри компании система работы в удалённом режиме.